Bizonytalan foglalkoztatási formák, egyik napról a másikra elveszíteni az állásunkat, munkahelyi kizsákmányolás. Ezek jellemzik a munkaerőpiac egy részét. Ez a neoliberalizmus számára a könnyebb út. A helyes út ugyanakkor a minőségi munkahelyeket, a munkavállalók partneri viszonyát jelenti. Milyen a minőségi munka egy szakszervezeti kutatási program alapján?

Kisgyörgy Orsolya

Egy átlagos munkavállaló napjának legalább egynegyedét, ébren töltött idejének pedig körülbelül a felét munkahelyén tölti. Ebbe belegondolva nem meglepő, hogy a munkahely minősége alapjaiban határozza meg az emberek életminőségét és jóllétét, beleértve a fizikai és lelki egészséget, az anyagi jólétet és az élettel való általános elégedettséget, amely nemcsak az egyénre, hanem közvetlen családtagjaira, barátaira és tágabb környezetére is kihat. Ezzel összhangban kutatások sora bizonyította, hogy a munkakörnyezet milyen erőteljesen hat a munkavállalók fizikai és mentális egészségére, sőt, a járványügyi kutatások is szoros kapcsolatot állapítottak meg a munkakörülmények és a munkavállalók fizikai egészségi állapota között.

Az elmúlt két évtizedben a jóléti társadalmakban a társadalom és az azt alkotó egyének jólléte és annak vizsgálata egyre fontosabbá vált, azonban ezek mérésére olyan, korábban érvényes mutatók, mint a GDP vagy a foglalkoztatási státusz kevéssé bizonyultak alkalmasnak. Így a komplex társadalmi folyamatok érzékenyebb jellemzésére jobban alkalmazható mutatók és statisztikai módszerek kidolgozása kezdődött meg, amiben mérföldkőnek számít a több Nobel-díjas taggal is rendelkező Stiglitz-Sen-Fitoussi Bizottság munkája.

 Ezzel együtt az is világossá vált, hogy egy ország munkaerőpiaci helyzete sem írható le csupán a munkahelyek számával vagy a foglalkoztatási rátával.

Mindezek eredményeképpen pedig egyre szélesebb körben terjedt el az a meggyőződés, hogy a munkahelyek minősége legalább ugyanolyan fontos mutatója egy munkaerőpiac működésének, mint azok mennyisége.  

Mi a minőségi munkahely?

A minőségi munkahelynek nincs egyetlen, egységesen elfogadott definíciója és abban sincs teljes egyetértés, hogy pontosan mely szempontok számítanak ide. A munkahely minőségét valahogy úgy lehetne körülírni, mint azoknak a nagyrészt objektíven megfigyelhető munkafeltételeknek – a bérezésnek, a munkaidőnek, a munkahelyi egészségnek és biztonságnak, a fizikai és mentális megterhelésnek, a vezetői gyakorlatoknak, a munkaközösségnek és a munkavállalói képviseleti lehetőségeknek – az összessége, melyet néhány, a munkavállaló által érzékelt szubjektív tényező (köztük a munka-magánélet egyensúlya vagy a munkával való elégedettség) egészít ki és melyet a tágabb munkaerőpiaci és szociálpolitikai beágyazottság (például a foglalkoztatási helyzet, a munkajogi szabályok és a szociális ellátásokra való jogosultság) is befolyásol.

A munkahelyek minőségének növelését elősegítő intézkedések előfeltétele egy olyan keretrendszer, amely alapján az egyes országok, ágazatok és munkavállalói csoportok helyzete mérhető és összehasonlítható. Ennek megfelelően az elmúlt húsz évben több nemzetközi szervezet is megalkotta saját keretrendszerét. Elsőként az ILO (Nemzetközi Munkaügyi Szervezet) 1999-ben elfogadott Méltányos Munka Menetrendjében azonosított be minimum sztenderdeknek számító szempontokat – köztük a méltányos minimálbért, a kedvező munkakörülményeket vagy a 8 órás munkanapokat – és teljesülésük nyomon követéséhez később indikátorokat is kidolgozott. Az Európai Tanács ezzel szinte egyidőben, 2000-ben fogadta el a Lisszaboni Stratégiát, melynek – később szlogenné vált – célkitűzése a „több és jobb munkahely” volt. Ezt követően – nem függetlenül az EU szociálpolitikai dimenziójának hangsúlyosabbá válásától – többször is megerősítették a minőségi foglalkoztatás fontosságát és elfogadták az ún. laekeni indikátorokat, melyek egy része a munka minőségéhez kapcsolódott. A szakpolitikai munka az Európai Bizottság vezetésével újabb szempontrendszerek és mutatók meghatározásával folytatódott, de a 2008-as gazdasági válság átmenetileg ismét a munkahelyek mennyiségét helyezte a középpontba. Majd 2010-ben az Európai Bizottság foglalkoztatáspolitikai területen működő legfőbb előkészítő és tanácsadó szerve, a Foglalkoztatási Bizottság (EMCO) megvizsgálta a minőségi munkával kapcsolatos tagállami gyakorlatokat és azok mentén újabb indikátorokra tett javaslatot. Így, bár az uniós intézmények mind politikai, mind szakpolitikai szinten elköteleződtek a minőségi munkahelyek mellett, a gyakorlatban továbbra sem létezett olyan, általánosan elfogadott keret, ami az uniós vagy nemzeti szakpolitikák alkotása és végrehajtása során megfelelő hivatkozási alapot jelentett volna.

Elszalasztott lehetőség egy válság után

Ezt a kritikát egyébként az ETUC (az Európai Szakszervezeti Szövetség) is többször megfogalmazta és kifejezte abbéli csalódottságát, hogy a 2008-as válságot követő kilábalás időszakában az Európai Bizottság elszalasztotta a kínálkozó alkalmat, hogy a foglalkoztatáspolitikában új, a munkahelyek minőségére erőteljesebben koncentráló megközelítésmódot alkalmazzon. Sőt, ezzel ellentétes folyamat zajlott le: a tartós foglalkoztatást biztosító szerződések helyett átmeneti, bizonytalan, gyenge szociális és foglalkoztatási biztonságot nyújtó állások jöttek létre, amelynek eredményeként tovább polarizálódtak a munkaerőpiacok: a fiatalok, a nők, az idősebbek, az alacsonyan képzettek és a bevándorlói háttérrel rendelkezők gyengébb minőségű, alacsonyan fizetett és gyenge foglalkoztatási biztonságot nyújtó állásokba kényszerültek, míg a magasan képzettek továbbra is hozzáfértek a biztonságot nyújtó és jól fizető munkahelyekhez. Az ETUC stratégiáiban és akcióterveiben továbbra is következetesen kiállt a munkahelyek minőségét előtérbe helyező attitűd mellett (és saját szempontrendszerre is javaslatot tett).

Az ETUI (Európai Szakszervezeti Kutatóintézet) pedig pedig megalkotta a „munka minősége indexet”, aminek segítségével monitorozni lehet a „több és jobb munkahely” célkitűzés elérése érdekében tett előrehaladást.

Az eredményeket térképes formában tették elérhetővé, amelyen a gyengébb minőségű munkahelyek jellemezte országokat (köztük Magyarországot) narancssárga, illetve piros színnel jelölik.

Forrás: etui.org

Végül az EU minőségi munkával kapcsolatos célkitűzései a 2017-ben elfogadott Szociális Jogok Európai Pillérének második, „méltányos munkafeltételek” témájával foglalkozó részében kerültek minimum követelményekként megfogalmazásra, melyek egy része közvetlenül is alkalmazható rendeletekben, más része pedig a nemzeti jogrendszerekbe való átültetéssel válik a minőségi foglalkoztatás számon kérhető szempontjává a tagállamokban.     

Az OECD (Nemzetközi Együttműködési és Fejlesztési Szervezet) szintén úttörő szerepet vállalt a minőségi munkahelyekhez kapcsolódóan, amely a 2018-ban elfogadott OECD Foglalkoztatási Stratégia (Jobs Strategy) egyik fő célkitűzéseként is megjelenik. A szervezet Minőségi Munkahely Keretrendszere három dimenzió köré csoportosítja a munka minőségét, úgymint  a  bérek minősége; a foglalkoztatás biztonsága; valamint a munkakörnyezet minősége. Utóbbihoz külön mutató, a „munkahelyi terhelés index” is kapcsolódik,  ami a munkavállalóval szemben támasztott munkahelyi elvárások és a munkavégzéshez rendelkezésre álló erőforrások relációját mutatja. Az OECD meggyőződése, hogy nincs szakpolitikai intézkedés megbízható statisztikai adatok nélkül, ezért nagy hangsúlyt helyet az adatgyűjtés körének és módszertanának javítására is különböző módszertani útmutatók és adatbázisok biztosításával.

Az EU, az ETUC és az OECD mellett a Eurofund, azaz az Európai Alapítvány az Élet és Munkakörülmények Javításáért, az UNECE (az ENSZ Európai Gazdasági Bizottsága), valamint a Businesseurope (az európai munkáltatók szövetsége) is saját keretrendszert dolgozott ki. A minőségi munkát valamennyi keretrendszer többdimenziós jelenségként értelmezi, a dimenziók számát, terjedelmét és tartalmát illetően azonban eltérések tapasztalhatók, hiszen valamennyi szervezet a számára fontos témákra koncentrál. Ugyanakkor hasonlóságok is vannak: a legtöbb keretrendszer valamilyen módon foglalkozik a bérek, a foglalkoztatási biztonság, a munkaidő, a munka és a magánélet egyensúlya, a munkahelyi egészség és biztonság, a munkaügyi kapcsolatok, valamint a képzési és előléptetési lehetőségek kérdésével. Emellett néhányban megjelenik a munka belső minősége, az esélyegyenlőség, a diszkrimináció, a vezetői gyakorlatok, az autonómia a munkavégzés során, a munkahelyi közösség vagy a munka tágabb értelemben vett társadalmi-gazdasági környezete.

Minőségi munkahelyek Magyarországon

A munkahelyek minőségét emellett több nemzetközi felmérésben is vizsgálják. Ezek közül legátfogóbb az Eurofund ötévente lefolytatott Európai Munkakörülmények Felmérése (EWCS), ami a munkaidő hossza és rugalmassága, a munka és a magánélet egyensúlya, a fizikai és pszichoszociális kockázati tényezők vagy a képességek használata terén vizsgálja a munkavállalók közvetlen tapasztalatait, de a Munkaerő-felmérés (LFS) egyes moduljai vagy az EU Jövedelmi és Életkörülmények Felmérése (EU-SILC) keretében is gyűjtenek kapcsolódó adatokat. A 2014-es „flash eurobarometer” a dolgozók munkakörülményekkel való pillanatnyi elégedettségét vizsgálja. Az eredmények között markáns különbség látható az EU északi és nyugati, valamint keleti és déli tagállamai között, utóbbiakban a munkavállalók jóval elégedetlenebbek voltak munkakörülményeikkel.

(Forrás:  https://ec.europa.eu/commfrontoffice/publicopinion/flash/fl_398_pres_en.pdf)

A Központi Statisztikai Hivatal is rendszeresen készít a munkahelyek minőségéhez kapcsolódó hazai adatfelvételeket. A „kis népszámlálásnak” nevezett mikrocenzus például a munkával, a jövedelemmel, valamint a munkába járás körülményeivel való elégedettséget méri. A 2016-os adatfelvétel eredményei szerint a magasabb iskolai végzettségűek, illetve a Budapesten, Pest megyében és Veszprém megyében élő munkavállalók az átlagnál elégedettebbek munkájuk minőségével. (Az ábrák forrása: KSH, Mikrocenzus 2016, Szubjektív jóllét)

A felmérésekben jó eredményeket mutató országok különbözőképpen segítik elő a munkahelyek minőségének fejlesztését. Svédországban például a minőségi munkakörnyezetre átfogó szabályozás vonatkozik, aminek vállalati szintre való gyakorlati átültetését a svéd Munkakörnyezeti Hivatal (Arbetsmiljöverket) iránymutatásokkal, ajánlásokkal segíti olyan témákban, mint a diszkriminációmentes környezet biztosítása vagy a munkavállalók fizikai és mentális egészségének megőrzése. A szomszédos Ausztriában egy regionális szakszervezet (a Felső-Ausztriai Munkáskamara) és két kutatóintézet közös kezdeményezésére 1997 óta vizsgálják meghatározott szempontok (például a bérek, a fizikai és mentális megterhelés, a munkaidő, a tanulási és előléptetési lehetőségek stb.) alapján a munkahelyek minőségét, évente közel 4000 fős reprezentatív mintán, amelynek eredményeit az „osztrák munkahelyek minőségi indexe” néven publikálják. Az eredményeket nemi, korcsoportos, ágazati, régiók szerinti bontásban egy adatbank is tartalmazza. A munkahelyek minőségét még kézzelfoghatóbbá teszi az „Ön mennyire elégedett a munkájával?” című, 10 kérdésből álló online önteszt, amelynek kitöltése során a munkavállalóknak olyan szempontok mentén kell munkahelyüket 1 és 10 pont közötti skálán értékelniük, mint hogy „Mennyire elégedett munkahelyén az előrelépési és fejlődési lehetőségekkel?”, „Mennyire elégedett főnökével és annak vezetési stílusával?” vagy hogy „Mennyire érzi stresszesnek magát a munkahelyén az időnyomás miatt?”. A kérdésekre adott válaszok alapján az applikáció kiszámolja a munkahely minőségét és értékeli azt az osztrák átlaghoz képest.

Felmerülhet a kérdés, hogy mindezen keretrendszerek, adatfelvételek és gyakorlatok hogyan vezethetnek a magyar munkahelyek minőségének javításához. A nemzetközi keretrendszerek (Szociális Pillér, OECD keretrendszer) szempontjainak érvényesítéséhez egyrészt

erőteljesebb kormányzati és szakpolitikai elköteleződés lenne szükséges,

amely megerősíti a minőségi munkahelyek makroszintű kereteit, köztük a munkajogi kereteket vagy a szociális biztonságot – beleértve például a munkanélküli ellátás rendkívül rövid, 3 hónapos időtartamának meghosszabbítását is, valamint ösztönzi és ellenőrzi e minimum szempontok vállalati szintű betartását. A kollektív szerződésekbe, ágazati megállapodásokba pedig a minőségi foglalkoztatás további szempontjainak beépítésére is sor kerülhetne. Végül, mikroszinten a foglalkoztatók nagyobb tudatosságának, elköteleződésének megteremtésére lenne szükség annak szem előtt tartásával, hogy „az elégedett munkavállaló a termelékeny munkavállaló”. A jó munkakörülményekbe való vállalati befektetés anyagilag is megéri, hiszen például csökken a munkahelyi balesetek száma, a munkavégzésből fakadó (fizikai vagy mentális) egészségromlás kockázata, ezáltal a betegszabadságon töltött napok száma is. Ezzel párhuzamosan nő a munkavállalók motivációja és hatékonysága, ami termelékenységi és versenyképességi előnyökhöz vezethet. Mindehhez azonban hasznos lenne a hazai munkahelyek minőségéről képet kapni valamilyen átfogó felmérés formájában.

Az, hogy ennek során hány és pontosan milyen szempontokat érdemes figyelembe venni, természetesen függ a vizsgálati lehetőségektől. A bérezésre például szerteágazó adatgyűjtés létezik, azonban ez az a szempont, ami  jellemzően elsőként jut a munkavállalók és a munkáltatók eszébe, ha a munka minőségéről kérdezzük őket. A foglalkoztatás biztonságának témája kapcsán – aminek a felmérések szerint a munkavállalók a bérezéssel közel azonos fontosságot tulajdonítanak – megvizsgálható a munkajogi szabályoknak való megfelelés (például, hogy a munkavállaló rendelkezik-e  a valós feladatokat és bérezést tartalmazó munkaszerződéssel), hogy határozott vagy határozatlan időtartamú-e a foglalkoztatás, valamint, hogy maga a munkavállaló mennyire érzi biztosnak a munkahelyét. Utóbbira jellemző kérdés, hogy „Ha az adott napon elveszítené a munkáját vagy felmondana, mennyire könnyen találna hasonló munkát?”

A munkahelyi egészség és biztonság már-már klasszikusnak tekinthető szempontjai (mint a fizikai megterhelés, a fizikai kockázatoknak való kitettség, a munkabalesetek valószínűsége stb.) mellett fontos rákérdezni a munkával járó mentális megterhelésre és stresszre is, hiszen ezek az újabb kutatások szerint a fizikai megterheléshez hasonlóan hatnak a munkavállalók egészségére. A munkaidő vizsgálata esetében a munka minőségét gyengítő tényezőként kell figyelembe venni a heti 40 óránál hosszabb munkaidőt, a több műszakban vagy nem szokványos időszakokban végzett munkát, valamint a készenlétet és ügyeletet, míg a munkaidő-beosztásra való munkavállalói ráhatás erősíti azt, csakúgy, mint a munkaközi szünetek és szabadságolások esetében.  A munka-magánélet egyensúlya bizonyos élethelyzetekben, például a kisgyerekek nevelése mellett különösen nagy kihívást jelenthet a munkavállalók számára és azt erőteljesen befolyásolja a rugalmas munkaszervezés vagy rugalmas foglalkoztatási lehetőségek elérhetősége. Ugyanakkor itt is fontos kiegészítő információ az a szubjektív szempont, hogy maga a munkavállaló mennyire érzi egyensúlyban e két területet. (Különösen aktuális téma, hogy a COVID járvány okozta munkavégzési gyakorlatok átalakulása, főként a távmunka növekedése hogyan hatott a munkahelyek minőségére.) Emellett érdemes megvizsgálni, hogy a munkavállaló mennyire dönthet önállóan feladatairól vagy azok elvégzési módjáról, munkatempójáról és hogy milyen a munkaintenzitás. A vezetői gyakorlatok szintén érdemben befolyásolják a munka minőségét, aminek fontosságát aláhúzza, hogy a munkahelyváltások egyik fontos indokát éppen a főnökkel való nem kielégítő kapcsolat jelenti, akár az utasítások megfelelősége, a visszajelzések kapcsán vagy hogy hogyan bánik általánosságban a munkavállalókkal. Hasonlóan fontos a jó munkahelyi közösség, ami jelentősen csökkenti a munkahelyi stresszt, növeli a hatékonyságot és alapjaiban határozza meg, hogy hogyan érzi magát a valaki a munkahelyén. A vezetőség vagy a többi kolléga részéről tapasztalt diszkrimináció, illetve (verbális, fizikai vagy akár szexuális) zaklatás magától értetődően csökkenti a munkahely minőségét még akkor is, ha a munkavállaló érdemi segítséget kap a helyzet rendezéséhez. Egy jó minőségű munkahelyen az emberek használhatják tudásukat,  kompetenciáikat folyamatosan fejleszthetik és esetleg van lehetőségük előléptetésre is, melyek nem csak az aktuális munkahely minőségére, hanem a későbbi karrierre is kihatással vannak. A munkahelyen működő szakszervezet vagy a „munkavállalói hang” kifejezésének lehetősége szintén növeli a munkahelyek minőségét, hiszen a munkavállalók ezáltal bevonódhatnak az őket érintő ügyekbe, döntésekbe. Végül a munka egyéni, szubjektív értékelése során a végzett munka hasznosságára, érdekességére lehet rákérdezni, amely a munkával való egyéni elégedettség hangsúlyos tényezőjét jelenti.

Összességében, a meglévő keretek erős alapot jelenthetnek a minőségi munka hazai helyzetének alaposabb felmérésére és az eredmények függvényében a munkahelyek minőségének általános fejlesztésére.

A témát részletesen bemutató tanulmány a Magyar Szakszervezeti Szövetség GINOP 5.3.5-18-2019-00045 számú, „Minőségi munkát, minőségi munkahelyeket!” című projektje keretében készült és a következő linken érhető el: https://www.minosegimunkahelyek.hu/szakmai-anyagok-javaslatok/megalapozo-tanulmany

Címfotó: Pexels

Jó cikk volt? Azt gondolod, hogy több ilyenre lenne szükség? Küldj nekünk pénzt, akár 1000 forintot is, hogy működhessünk és írhassunk még ilyeneket! Itt teheted meg. Köszönjük!
TÁMOGATOM

Kapcsolódó írások