Sokat beszélünk bérharcról, ám ahhoz, hogy jobban megértsük, miről is van szó pontosan, érdemes konkrét eseteket megvizsgálni. A Tesco-sztrájk és a kiskereskedelemben lezajlott bértárgyalások megmutatták, hogy milyen szerepük lehet a szakszervezeteknek a béremelésben.

Kiss Nikoletta

Az iskolapad elhagyása után életünk jelentős részét munkával töltjük, nem véletlenül szoktuk munkahelyünket tréfásan második otthonunknak nevezni. Lakásunkat folyton csinosítgatjuk, felújítjuk, hogy biztonságos, nyugodt és barátságos légkört teremtsünk. Valamiért ezt az utat a munkahelyünk tekintetében nem járjuk végig. Vajon miért van az, hogy az internetadó elleni tüntetésen több ezer ember vonult az utcára, de amikor a magasabb bérért és a tisztességes munkakörülményekért szerveznek tüntetést a szakszervezetek, csupán néhányan lézengenek a demonstráció helyszínén?

Számtalan értekezést olvashatunk arról, hogy a szakszervezetek idejétmúltak, gyengék, és nem felelnek meg a kor követelményeinek, és van is benne igazság. Egyet azonban nem említenek meg ezek az írások, az emberi tényezőt.

Egészen addig, amíg a munkavállalók nem hiszik el, hogy vannak jogaik, amivel élhetnek, sőt kötelező élniük velük, ameddig azt gondolják, hogy körülményeikbe nincsen beleszólásuk, ameddig félnek hangot adni véleményüknek, vagy attól tartanak, hogy hátrány érheti őket, ha belépnek a szakszervezetbe, nem fog jelentős változás bekövetkezni a rendszerben. A jövő azonban szerencsére nem ilyen borús, hiszen a közelmúltban számos olyan esemény történt, amely felvillantja a remény sugarát.

A Tesco dolgozóinak a kereskedelmi ágazatban eddig példátlan összefogása egy egész országnak bebizonyította, hogy érdemes és kell is harcolni. Sikeres sztrájkjukkal nemcsak saját követeléseiket és jövőbeni jobb alkupozíciójukat vívták ki, de elindítottak egy olyan láncreakciót is az ágazaton belül, amely jelentős javulást eredményez a munkavállalók bére tekintetében. De ne szaladjunk ennyire előre. Először vizsgáljuk meg, hogy mi indította el ezt a folyamatot.

Bérek a boltokban

A kereskedelemben jelenleg munkaerőhiány van, amelyet elsősorban az alacsony bérek okoznak. Ez a tendencia kezdetben a nyugati régióban volt megfigyelhető, ahol a magasabb bér reményében külföldre mentek a munkavállalók, az elvándorlás azonban mára országos problémává vált.

Ha a kereskedelmi szektorban alkalmazásban állók havi bruttó átlagkeresetét1 vizsgáljuk, több összefüggésre figyelhetünk fel. Először is a legnagyobb probléma az, hogy bérek kis mértékben ugyan, de elmaradnak a nemzetgazdasági átlagtól. Sokkal nagyobb eltérést láthatunk azonban, ha az átlagos versenyszférával hasonlítjuk össze az adatokat. Ez az adatsor az összes kereskedelemi alkalmazott bérét vizsgálja, ezért ahhoz, hogy messzemenőbb következtetéseket vonjunk le, vizsgáljuk meg a fizikai és szellemi dolgozók havi bruttó átlagkeresetét is.

Forrás: KSH, saját szerkesztés

Ha a szellemi foglalkozású kereskedelmi dolgozók havi bruttó átlagkeresetét2 vesszük szemügyre, láthatjuk, hogy az előző ábrán látható tendencia ebben az esetben nem érvényesül. Ezeknek a munkavállalóknak a bruttó bére a 2016-os év kivételével magasabb, mint a nemzetgazdasági átlag, így megállapíthatjuk, hogy viszonylag jól fizető munkahelyük van, ez a bér ugyanakkor mégsem éri el versenyszférában dolgozó szellemi foglalkozásúak átlagbérét.

Forrás: KSH, saját szerkesztés

A kép sokkal borúsabb, ha megnézzük, hogy a fizikai dolgozók bruttó bére a vizsgált években átlagosan 182.000 forinttal kevesebb, mint a szellemi dolgozóké. Ez a lesújtó adat meglehetősen nagy problémára utal. A kereskedelem jellegéből adódóan az „igazi munka” az üzletekben zajlik. A dolgozók munkája által jutnak bevételhez a cégek, ők azok, akik kiszolgálják a vásárlókat, kirakják az árut a polcokra, és ők blokkolják be a pénztárgépbe a termékeket. Mégis jóval kevesebb bérből élnek, mint a szellemi dolgozók, akik a háttérmunkát végzik (nem kisebbítve ezzel munkájuk jelentőségét), s ez egy meglehetősen nagy aránytalanság. A fehérgallérosok bére és az azokra rakódó költségek óriási terhet rónak a munkáltatókra, nem csoda tehát, hogy a legtöbb nagy kereskedelmi multi cég rengeteg energiát fektet szervezetrendszere laposításába.

Forrás: KSH, saját szerkesztés

Közismert tény, hogy ha egy munkahelyen vagy ágazatban a nemzetgazdasági átlagbéreknél kevesebbet fizetnek, előbb-utóbb felerősödik az elvándorlás. A fenti adatok alapján tehát nem csoda, ha a fizikai dolgozókat „beszippantják” más ágazatok, így könnyen meglehet, hogy meg is találtuk a jelenlegi munkaerőhiány okát.

A béremelés akadályai

Amikor bérekről beszélünk, rendkívül fontos, hogy mindkét fél, tehát a munkavállalók és a munkáltatók szempontjait is figyelembe vegyük.

Kezdetben a gazdasági válság miatt fagyasztották be a béreket, ezt követte a válságadó, és még egy sor kereskedelmi cégeket hátrányosan érintő intézkedés. Az egyik legjelentősebb, s ami a mai napig Damoklész kardjaként lebeg a nagy cégek feje felett, a tisztességes piaci magatartás megvalósulása érdekében létrehozott törvény. E szerint:

„A törvény módosítása értelmében az a gazdasági társaság, amely nettó árbevételének több mint fele a napi fogyasztási cikk kiskereskedelmi értékesítéséből származik, és bármely két egymást követő üzleti évben elért nettó árbevétele mindkét üzleti évben külön-külön eléri a 15 milliárd forintot, és a mérleg szerinti eredmény fent említett mindkét üzleti évben nulla, vagy negatív, a második üzleti év beszámolójának elfogadását követően nem folytathat napi fogyasztási cikk kiskereskedelmi értékesítésre vonatkozó tevékenységet.”

Vagyis, ha törvény hatálya alá tartozó kereskedelmi egységek nem produkálnak pozitív mérleget, nem árusíthatnak napi fogyasztási cikkeket. A hatály, mint látjuk, azokra a boltokra vonatkozik, melyek forgalmának több mint fele ezen áruk eladásából keletkezik, látható, hogy nullás, illetve negatív eredmény esetén ez nagy valószínűséggel az üzlet/üzletlánc ellehetetlenülését eredményezi.

Többek között ez, s az ehhez hasonló jogalkotói rendelkezések kényszerítették a kereskedelmi cégeket költségeik racionalizálásra, s mivel a legköltségesebb az élő munkaerő, észszerűnek tűnt ezen spórolniuk.

Ez viszont hosszútávon káros hatással van egy vállalat működésére. A munkavállalók szempontjából önmagában már az alacsony bér is elegendő volna, ehhez azonban még túlterheltség is társul, hiszen az elvándorlás miatt egy embernek legalább két munkavállaló feladatát kell ellátnia változatlan bérért.

Ennek munkaegészségügyi aspektusa is van, hiszen tartós és fokozott terhelésnél a dolgozók betegségének aránya megnő, csakúgy, mint a munkabaleseteké. Ez már nem csak a munkavállalók, hanem a munkáltatók problémája is, hiszen ez is többletköltséget ró rájuk.

Ha nincs elég megfelelő számú fizikai dolgozójuk, a forgalmuk látja a kárát, ugyanis azzal, hogy a munkát nincs aki elvégezze, és nincs kitéve az a termék, amit a fogyasztó meg szeretne venni, és nem találkozik egy munkavállalóval, hogy a segítségére legyen, potenciális forgalomtól, és rosszabb esetben egy hűséges vevőtől esik el, ami a cég hosszú távú működését lehetetleníti el.

Ez a helyzet a szakszervezeteket óriási kihívás elé állítja, hiszen az ő céljuk a munkavállalók anyagi és szociális biztonságának előmozdítása, valamint a jobb munkakörülmények megteremtése. Harcukat minden évben a tárgyalóasztalnál vívják, ahol a lehető legmagasabb mértékű béremelésért küzdenek. Sokszor azonban, ha taglétszámukból adódóan nem elég erősek, vagy nincsenek mögöttük elszánt, tettre kész munkavállalók, nem feltétlenül zárul kielégítően az egyeztetés.

Mit tehet a szakszervezet?

Most tekintsük át, hogy a jog milyen lehetőségeket ad a szakszervezetek számára a bérek alakításához. Annak ellenére, hogy a Munka Törvénykönyve külön nem szabályozza a bértárgyalással kapcsolatos jogokat és kötelezettségeket, mint ahogyan azt a régi törvény tette, mégis van mozgástere a szakszervezeteknek. Az egyik alapvető jogosultság ugyanis a konzultációhoz való jog, amelynek egyik fajtája a bértárgyalás, így tehát a szakszervezet jogosult a munkáltatónál bértárgyalást kezdeményezni. Ezen a ponton fontos megjegyezni, hogy ez csak és kizárólag a szakszervezet joga, Üzemi Tanács ugyanis nem tárgyalhat bérről, a munkáltatót ezen testület vonatkozásában csak tájékoztatási kötelezettség terheli. Amennyiben a szakszervezet bértárgyalást kezdeményez, ennek a munkáltató köteles eleget tenni. Ha a feleknek sikerül megállapodniuk, bérmegállapodást kötnek, amely egy polgári jogi kötelem, és úgy viselkedik, mint egy kollektív szerződés, amely a munkabéke egyik elengedhetetlen eszköze.

Fotó: Tóth Gergő, Népszava

Ha azonban a tárgyalási folyamat nem vezet eredményre, és ha a munkavállalók kellőképpen elszántak, sztrájkot szervezhetnek. Amely nem más, mint a munkavállalók egy, vagy több csoportja, illetve a szakszervezet által kezdeményezett időleges munkabeszüntetés annak érdekében, hogy a munkavállalók kikényszerítsék valamely követelésük teljesítését, illetve ellenállásukat fejezzék ki valamivel szemben, vagy így nyilvánítsák ki sérelmüket, esetleg más munkavállalókat támogassanak követeléseikben, vagy szolidaritást vállaljanak velük sérelmeikben.

Van még egy eszköz, amelyet nem a törvények, hanem a mai kulturális közeg hívott életre. Napjainkban, amikor a fogyasztók egyre inkább tudatosak azzal kapcsolatban, hogy hol, mit és mennyit vásároljanak, a cégek hírneve, és társadalmi felelősségvállalása, adott esetben ennek hiánya egyre többet nyom a latban a fogyasztói döntések meghozatalánál.

Így tehát egy-egy bérharcnál a média a szakszervezetek legjobb „barátja” és legnagyobb támasza, hiszen az, hogy a híradók, írott és online sajtó beszámol ezekről a konfliktusokról, a vállalatok jó híre forog kockán.

Ezek azok a lehetőségek, amelyek mozgásteret adnak az érdekvédelmi szervezeteknek, és annak ellenére, hogy az elmúlt években a szakszervezeti jogokat folyamatosan csorbították, ha elég ügyesek és harcosak, ezeket az eszközöket maximálisan kihasználva elérhetik a céljaikat, azaz a tisztességes béreket és a megfelelő munkakörülményeket.

Egy kis esettanulmány

A cikk bevezetőjében a Tescót említettük, ami nem véletlen, hiszen az ő példájukon keresztül rendkívül jól le tudjuk képezni a fenti eszközök használatát.

A folyamat bértárgyalással indult, ahol a két kereskedelemben működő szakszervezet zárt ajtókat döngetett, nem voltak hajlandóak ugyanis a garantált bérminimumra történő ráálláson kívül nagyobb mértékű béremelést adni, így elmosódtak a munkakörök felelősségi szintje valamint a Tescóban eltöltött évek alapján létrejött igazságos bérkülönbségek. Ekkor vált nyilvánvalóvá számukra, hogy komolyabb lépéseket kell tenniük az ügyben.

Akciósorozatuk egy demonstrációval kezdődött, amellyel fel akarták hívni a cégvezetés és a közvélemény figyelmét az alacsony bérekre és a létszámhiányra, amely óriási többletterhet ró a munkavállalókra.

A demonstráció − annak ellenére, hogy több százan voltak ott − eredménytelen maradt, és úgy tűnt, a cég érdemi válaszok helyett halogatja a döntést.

Ekkor a két szakszervezet közös sztrájkbizottságot hozott létre és megfogalmazták követeléseiket, amelyek közül a legfontosabb az volt, hogy a 2016-os évhez képest 25 százalékos béremelést adjon a munkáltató, és 15 százalékkal növelje a fizikai dolgozók létszámát.

A sztrájktárgyalások nem hozták meg a várt eredményeket, a dolgozók azonban egyre elégedetlenebbek voltak, ezért 2017. szeptember 8-án és 9-én országos sztrájkot hirdettek.

A szigorú sztrájktörvény és az individualizáció miatt hazánkban nem túl gyakori jelenség a munkabeszüntetés, az elmúlt öt évben mindösszesen 13 sztrájkra került sor (a kereskedelmi szektorban legalább 80, ha nem 100 éve nem volt sztrájk).

Éppen ezért talán nem túlzás azt állítani, hogy ez az összefogás hazánkban eddig példa nélkülinek tekinthető, 126 boltból 56 teljesen vagy részlegesen bezárt mind a két napon, és körülbelül 4-5000 dolgozó tette le a munkát. A sztrájk nyomán a munkáltató eleget tett a bérkövetelésnek, és a munkaerőhiány orvoslására is stratégiát készített, amelynek megvalósulása jelenleg is folyamatban van. Ezeknek az akcióknak és összességében a béralkuknak sokkal nagyobb a jelentőségük, mint azt elsőre gondolnánk.

A vállalat szintjén nő a dolgozók elégedettsége, s ezzel egyenes arányban a motivációjuk is, ami hatékonyabb munkavégzést eredményez. Az elvándorlás csökken, és megnő azoknak a száma, akik az adott cégnél szeretnének dolgozni (ezt a tendenciát viszont a munkaerőpiac aktuális helyzete is befolyásolhatja, így könnyen meglehet, hogy egy egész országot érintő kritikus munkaerőhiány esetén nem a papírforma szerint történnek a dolgok). A megnövekedett munkaerőnek köszönhetően kevesebb teher hárul a munkavállalókra, ami mind fizika, mind pszichés egészségük megőrzésében és javításában fontos szerepet játszik, így a betegségben eltöltött idő rövidebb lesz, ami a cégnél is költségcsökkenést eredményez majd. És akármilyen hihetetlenül hangzik, a kereskedelemi cégek esetén még a forgalmuk is nő, hiszen az esetek többségében a munkavállalóknak kézenfekvő, hogy a bevásárlásaikat a munkahelyükön intézik, s mivel több pénzt keresnek, feltételezhető, hogy több pénzt költenek majd tartós és nem tartós fogyasztási cikkekre.

Ágazati szinten egy ilyen megmozdulás feladja a leckét a versenytársaknak is, ha az egyik munkáltató azonos ágazatban magasabb bért kínál az átlagosnál, elkezdenek oda vándorolni a munkanélküliek, illetve a már az adott ágazatban dolgozók is. És mivel verseny van nem csak a vásárlókért, hanem a munkavállalókért is, a többi cég is arra kényszerül, hogy hasonló mértékű bérfejlesztést hajtson végre, főleg, ha maga is emberhiánnyal küzdenek. A piaci nyomáson kívül ezek a vállalatok ugyan nem a saját bőrükön, de megtapasztalják a szakszervezet és a mögöttük lévő munkavállalók erejét, és szeretnék elkerülni a különböző nyomásgyakorló eszközök okozta forgalom kiesét és népszerűségvesztést. Így történhetett meg, hogy a Tesco sztrájk után az Auchan is elfogadta a szakszervezet követelését és jelenleg is több kereskedelmi céggel folynak bértárgyalások a jövő évi bérfejlesztés mértékéről.

Nem csak a vásárlókért, a munkavállalókért is verseny folyik – Forrás: Wikimedia Commons

Ha egy egész ágazatban bérfejlesztést hajtanak végre, az már makroszinten is jelentős elmozduláshoz vezet, hiszen egyrészt nő a bérek után beszedhető adóbevétel, másrészt a fogyasztás növekedésével szintén többletjövedelemre tehet szert az állam, s mindezek növelik az ország GDP-jét. Ezen a ponton azonban meg kell jegyezni, hogy maga a kormány is sokat tehetne a bérek növelése érdekében, mégpedig úgy, hogy csökkenti a személyi jövedelemadót, s a legalsóbb bérkategóriák, a minimálbér és a garantált bérminimum esetében teljesen meg is szünteti azt. A munkáltatók terheinek csökkentése is fontos, hiszen rendkívül magas járulékot fizetnek minden munkavállaló után, és ha ez kevesebb lenne, talán nagyobb lenne a béremelési hajlandóságuk. Azért csak talán, mert koránt sincs garancia arra, hogy a náluk maradt pénzt valóban a munkavállalók bérének emelésére fordítanák, ellentétben az SZJA csökkentésével, ami közvetlenül a munkavállalóknál jelenne meg.

Vajon ezeket az eredményeket a munkavállalók elérhetik egyénileg is? A válasz egy nagyon határozott nem. A munkaviszony természetéből adódóan egy alá-fölérendeltségi jogviszony, ami egyenlőtlen alkupozíciót feltételez. Nehezen elképzelhető, hogy egy tízezer főt foglalkoztató munkáltató egyenként fog tárgyalni minden egyes munkavállalóval a bérről, és ha még meg is történne, nem valószínű, hogy egyedül akkora eredményeket érne el, mintha egy több ezres tagság, kiterjedt szakmai tapasztalattal és tudással rendelkező szakszervezeti vezető ülne az asztal másik oldalán.

S hogy miért fontos a szakszervezeti tagság? Csak képzeljünk el egy 5000 alkalmazottat foglalkoztató céget, ahol a szakszervezeti tagok száma 100 fő. Most gondolatban kalandozzunk egy kicsit tovább, és képzeljük el ugyan ezt a céget 2500 szakszervezeti taggal. Vajon melyik esetben venné komolyan a vezetés a szakszervezetet? Melyik példa az, amelyben a szakszervezet képes valódi nyomást gyakorolni, és olyan bérmegállapodást és kollektív szerződést kötni, ami a munkavállalók javát szolgálja?

Egy szakszervezet ereje a tagságban rejlik, amit ez a példa is jól szemléltet. A tagság növeléséhez pedig az kell, hogy az egyének felelősségteljesen gondolkodjanak, és felismerjék, hogy a szakszervezet nélkülük csak egy üres, súlytalan szervezet, és hiába várják a megoldást. Mindenkinek meg van a szerepe ebben a rendszerben, a tagnak az, hogy elkötelezi magát saját és mások érdekeinek előmozdításában, a szakszervezetnek pedig az, hogy tűzön-vízen keresztülvigye ezt.

Láthatjuk, hogy már azzal, hogy belépünk egy szakszervezetbe, rendkívül sokat teszünk önmagunkért és másokért, ami azonban nem mindig elégséges. Ha csak a Tesco-sztrájkra gondolunk, vannak bizony olyan esetek, amikor többre van szükség, mint egy belépési nyilatkozat kitöltése. Sok kritika éri a szakszervezeteket azzal kapcsolatban, hogy nem elég harcosak, de ez nem teljes mértékben az ő felelősségük. Ha a tárgyalások nem járnak sikerrel, két választásuk van, vagy belenyugszanak, vagy demonstrációt, sztrájkot szerveznek. Ehhez viszont a munkavállalók kiállására van szükség (és itt nem csak a szakszervezeti tagokról van szó, hiszen ezekben az akciókban nem csak ők vehetnek részt). Ha nem megfelelő nagyságú a munkavállalók részvétele ezekben az akciókban, a szakszervezet nem csak egy csatát veszít el a bérekért folytatott harcban, hanem talán magát a háborút is, hiszen melyik munkáltató kezelné őket azok után valódi súllyal rendelkező, megkerülhetetlen érdekvédelmi szervezetnek?

Ha ezt a jövőben minden munkavállaló, függetlenül attól, hogy melyik ágazatban tevékenykedik, komolyan veszi, s a fenti következtetéseket magára érvényesnek tekinti, ők és azok a szakszervezetek, amelyekbe tömörülnek, példátlan eredményeket érnek majd el, nem csak ágazati szinten, mert a megerősödött ágazati szakszervezetek tovább növelik a szakszervezeti konföderációk súlyát a makroszintű érdekegyeztetésben.

[1] http://www.ksh.hu/docs/hun/xstadat/xstadat_eves/i_qli012b.html#
[2]http://www.ksh.hu/docs/hun/xstadat/xstadat_eves/i_qli016.html

Címfotó: Lyza Danger Gardner, CC

Kapcsolódó írások


Ehhez a cikkhez az Új Egyenlőség Facebook oldalán fűzhet véleményt.