Hogyan lehet bővíteni – de nem külföldi vendégmunkásokkal – a magyar foglalkoztatotti létszámot? Három friss, kelet-közép-európai országot érintő kutatás arra kereste a választ, hogy milyen módon nyílna lehetőség az esélyteremtésre az idősek és a megváltozott munkaképességűek számára a munkaerőpiacon.

Bábel Balázs

A munkaerőhiány megoldásának nincs egyetlen hatékony eszköze. Egyszerre kell megpróbálni a külföldre mentek hazacsábítását, a hazai aktív korú lakosság helyzetbehozását, és a már nem aktívak munkaerőpiaci jelenlétét erősíteni.

Három ország (Magyarország, Lengyelország és Észtország) kutatóinak együttműködésével valósult meg az az Európai Unió által finanszírozott projekt, amely azt vizsgálta, hogyan lehetséges a megváltozott munkaképességű személyek és idősebb munkavállalók munkaerőpiaci helyzetét javítani a munkaügyi kapcsolatok fejlesztésén keresztül olyan munkahelyi intézkedésekkel, melyek a munkafeltételeket alakítják hozzá a dolgozóhoz, teszik alkalmassá a munkavégzésre számukra. Ezeket az intézkedéseket angolul összefoglaló néven work accommodationnek nevezik. Ennek pontos, egyértelmű magyar fordítása még nem született, amely tény rámutat arra is, hogy a téma nincs a munka világának fókuszában.

A dilemma: egyre több dolgozó kell, de egyre több idős van

Pedig amellett, hogy az esélyegyenlőség biztosítása érdekében elengedhetetlen, hogy valamilyen mértékű beavatkozással biztosítsuk a foglalkoztatást mindenki számára, aki dolgozni szeretne, praktikus okai is vannak, hogy ez a téma most ilyen formában is előkerült. A projektben részt vevő országok mindegyike – eltérő mértékben ugyan, de – elöregedő társadalommal és munkaerőhiánnyal küzd. Az Eurostat előrejelzése szerint 2060-ra Észtország lakossága 16,7%-kal, Lengyelországé 13,5%-kal, Magyarországé 7,1%-kal fog csökkenni. Ez a szám az Európai Unió lakosságának kb. 1%-át jelenti majd. Ha a munkaképes korú (15-64), lakosságot nézzük, 2080-ra Lengyelországban a számuk 15,5%-kal, Magyarországon 11,6%-kal, Észtországban 9,3%-kal lesz alacsonyabb. Sok szó esik hazánkban is a nyugdíjrendszer fenntarthatóságáról. Ezzel kapcsolatban gyakran elhangzik, hogy míg ma még mindenhol többen vannak az aktívak, mint a nyugdíjban részesülők, nincs már messze, amikor ez az arány kiegyenlítődhet vagy akár meg is megfordulhat. A statisztikák szerint, míg ma átlagosan 5 munkaképes korúra jut 1 65 éven felüli, addig ez 2080-ra ez az arány 2:1-re módosul majd.

Ha ezeket a számokat nézzük, látható, hogy elengedhetetlen lesz a társadalom minél nagyobb csoportjának bevonása a nyílt munkaerőpiacra. A két említett csoport, az idősebb és megváltozott munkaképességű dolgozók pedig komoly munkaerő-tartalékot rejtenek sok olyan emberrel, akik bár szívesen dolgoznának, de ezt nem tudják megtenni, mert fizikai akadályai vannak a foglalkoztatásuknak.

Az Eurostat felmérése szerint ezen országokban a munkavállalók 14-20%-a igényelné olyan intézkedések megtételét, mely könnyebbé vagy egyáltalán elérhetővé tennék a munkavégzést.

Az is egyértelműen kiderült az észt kutatók számításaiból, hogy a három országban azok közül, akik igényelnék a munkahelyek átalakítását, sokkal többen vannak a munkanélküliek.

Egy másik kihívás, amivel szintén meg kell birkózni valamennyi országban, az elsősorban a megváltozott munkaképességűekkel, de mint látni fogjuk, az idős munkavállalókkal szemben is meglévő előítéletek. Magyarországon a Policy Agenda kérdezte meg a kis- és középvállalkozásokat, látnak-e a megváltozott munkaképességűek csoportjában lehetőséget a munkaerőhiány okozta probléma megoldására. 74% válaszolt úgy, hogy nem tudna munkalehetőséget biztosítani számukra, és csak 17%-uk mondta azt, hogy amennyiben megfelelően képzett személyt találna, úgy felvenné őt.

Ez tehát a kiinduló helyzet. Az esélyegyenlőség biztosítása és a demográfiai problémák kezelése érdekében elengedhetetlen, hogy a munkahelyek közvetlen vagy átvitt értelemben vett elérhetősége javuljon. Ahogy látni fogjuk – bár beletartozik –, ez többet jelent az akadálymentesítésnél.

Mit lehet tenni?

A kutatás módszertana és célja az volt, hogy az érintettek bevonásával az egyes országokban összegyűjtsék, milyen megoldások, jó gyakorlatok léteznek már most a munkaügyi kapcsolatokban a fent említett, speciális munkahelyi intézkedésekkel kapcsolatban. Emellett pedig természetesen azt is elmondták a szakszervezetek, munkaadói szervezetek, valamint civil szervezetek képviselői, hogy milyen módon lehetne ezeket fejleszteni, hogyan lehetne könnyíteni a megváltozott munkaképességűek és idősebb munkavállalók munkaerőpiaci helyzetét és részvételét.

Meg kell teremteni az ésszerű alkalmazkodás feltételeit

A munkafeltételek, illetve munkahelyek átalakítására, alkalmassá tételére irányuló intézkedések széles pályán mozoghatnak. Ide tartozik természetesen a munkahely átalakítása, jellemzően akadálymentesítése, magának a munkaállomásnak a megváltoztatása, például a székek átalakításával vagy a magasság megváltoztatásával. Van, ahol a fizikai munkát teszik könnyebbé motorizálással, ezáltal elkerülve a súlyok emeléséből vagy monotonitásból fakadó fiziológiai problémákat. Egyeseknek szükségük lehet segítségre a vizuális vagy hallással történő információfeldolgozás során. Ez történhet feltűnőbb színekkel, a kontrasztok kiemelésével vagy a háttérzaj csökkentésével. A konkrét fizikai környezet megváltoztatásán túl szélesebb kör számára tehető alkalmassá egy munka a munkaköri leírás vagy az elvárások megváltoztatásával, nagyobb rugalmasság biztosításával (rugalmas munkaidő vagy távmunka), segítséget jelentő eszközök, így akár szoftverek, de bármilyen olyan berendezés alkalmazásával, amely megkönnyítheti a koncentrációt vagy emlékezést. Ezekre azért van szükség, mert bár várható, hogy a munkavégzés folyamatainak automatizálása megkönnyíti fizikailag a feladatok nagy részének elvégzését, ez egyben együtt fog járni azzal, hogy a kognitív képességekre, azok szinten tartására nagyobb szüksége lesz a munkavállalóknak. Az olyan képességek pedig, mint az információfeldolgozás sebessége, az emlékezés vagy a koncentráció, változhatnak az öregedéssel, illetve egyes betegségek miatt is romolhatnak. Megoldást jelenthetnek erre a kihívásra speciális képzések vagy bizonyos döntést megkönnyítő eszközök. A projektben résztvevő szervezetek Magyarországon is ajánlottak olyan, már létező megoldásokat, mint mentorok alkalmazása, akik az első időkben segítik a megváltozott munkaképességűek vagy idősek beilleszkedését, egyszerű vagy összetett munkafolyamatok megtanítását. Ők nemcsak az adott személlyel foglalkoznak jellemzően, hanem a jövőbeli kollégáikat, munkáltatókat is felkészítik az együttműködésre. A felvázolt intézkedések közül a projekt által vizsgált országokban egyedül a fizikai akadálymentesítésre, átalakításokra van jellemzően lehetőség finanszírozást kérni az államoktól, ami egyelőre korlátokat szabhat a megvalósításnak.

A kutatás során egyértelműen kiderült, hogy a téma egyik országban sincs fókuszban, és a jogi szabályozása is gyerekcipőben jár.

Magyarországon 2012-ben jelent meg a fogalom a törvénykezésben, amikor a közszolgálati tisztségviselőkről szóló törvényben, valamint az új Munkatörvénykönyvben előírták, hogy fogyatékossággal élő, illetve megváltozott munkaképességű személy alkalmazása esetén gondoskodni kell az ésszerű alkalmazkodás követelményéről. Ennél sokkal pontosabb útmutatást a törvény a mikéntre vonatkozóan nem ad, mégis fontos, hogy a fogalom megjelent a jogalkotásban. Idős munkavállalók esetén a törvény ilyet nem ismer, csak az idősödő (a nyugdíjkorhatárt már elérő) munkavállalók kapcsán szabályozza azt, milyen munkakörökre, feladatokra nem oszthatók be.

Hasonló problémaként jelent meg valamennyi országban, hogy a munkaügyi kapcsolatok nem elég fejlettek, a szociális partnerek között nincs meg az a szintű együttműködés, illetve az együttműködésnek azon színterei, ami egy ilyen összetett, rengeteg intézkedés megtételét igénylő kihívás megválaszolását lehetővé tennék. A három ország mindegyikét úgy jellemzi az Európai Bizottság felmérése, mint ahol a munkaügyi kapcsolatok töredezettek és államközpontúak, a tárgyalások, kollektív- és bérmegállapodások pedig vállalati szinten történnek jellemzően. Ez természetesen megnehezíti olyan megoldások javaslatát, melynek megvalósításához a középszintű szociális partnerek együttműködése lenne szükséges.

A kutatásban résztvevő szervezetek által adott megoldási javaslatok vissza is tükrözték a realitásokat, így sehol nem került sor konkrét akcióterv kidolgozására. Abban azonban egyetértés mutatkozott a szociális partnerek között, hogy a kérdést mindenképpen napirenden kell tartani. A fentebb leírt társadalmi és ebből következő gazdasági nehézségek ugyanis minden felet érdekeltté tesznek az együttműködésben.

Megoldás: intenzívebb szakszervezeti jelenlét

Az érintett magyar szervezetekkel történő megbeszélések eredményeképpen megszülető javaslatok is a fentieket tükrözték vissza, és igyekeztek a találkozók során olyan reális ötleteket felvetni, melyek megvalósítása a mai magyar viszonyok között is reálisak lehetnek rövid-, illetve középtávon. Felmerült, hogy a szakszervezetek annak mintájára, ahogy általában van nyugdíjas, ifjúsági vagy nőbizottságuk, lehetne külön szekciója vagy szakértője azoknak a csoportoknak, akiknek szintén speciális érdekvédelemre van szükségük a munkahelyeken, így a megváltozott munkaképességűeknek. Ma Magyarországon az ő érdekvédelmüket a HVDSZ 2000 szakszervezet látja el, ők azonban elsősorban, bár nem kizárólagosan, az ún. védett munkaerőpiacon dolgozók képviseletét látják el, így szükség lehet a vertikális megközelítésre, ágazati érdekvédelemre is. A HVDSZ 2000 volt az a szervezet is, amely az Értelmiségi Szakszervezeti Tömörülés egyik munkahelyi szervezetével együtt pozitív példákat tudott azzal kapcsolatban szolgáltatni, ahogy a munkahelyeken – kollektív megállapodásokban vagy egyéb szerződésekkel – tudatosan képviselik a megváltozott munkaképességűeket.

Az idősebb munkavállalók megfelelő munkához segítése kapcsán szükség lenne a nagyon rövid ideig működő Szenior Foglalkoztatási Szolgálathoz hasonló együttműködésre. Ebben a szövetségben jelen voltak a munkavállalói és munkáltatói oldal képviselőin kívül a nyugdíjas szervezetek, különböző érdekelt civil szervezetek, illetve a kormány szakértői is, és célul tűzte ki, hogy különböző intézkedésekkel, képzésekkel és oktatásokkal, pályázatokkal, a munkakörülmények megváltoztatásával (tehát ésszerű alkalmazkodással!), és más programokkal segítsék a 45 éven felüliek munkához jutását.

Egészen speciálisnak mondható ötlet volt, hogy az idősek és megváltozott munkaképességű személyek foglalkoztatásának előnyeit olyan munkaközvetítők bevonásával lehetne népszerűsíteni, akik elsősorban ezen csoportok kiközvetítésével is foglalkoznak. Ők ugyanis tisztában vannak azzal is, milyen speciális igényekkel rendelkeznek ezek a csoportok.

A digitalizáció miatt, amely előre láthatóan elsősorban, de korántsem kizárólagosan a feldolgozóiparra lesz óriási hatással, egyre inkább szükség lesz a digitális képességekre. Amellett, hogy az iparban a folyamat valószínűsíthetően munkahelyek megszűnésével fog járni, sokak számára megnyithatja a foglalkoztatás lehetőségé. A folyamat tehát egyszerre kihívás és lehetőség a mozgásukban valamilyen szinten korlátozottak, illetve az idősek számára.

Aki dolgozni akar majd, annak várhatóan legalább felhasználói szinten rendelkeznie kell majd számítástechnikai ismeretekkel. A fizikai munka háttérbe szorulásával egyre több munkakör nyílik meg számukra, és egyre inkább könnyebbé és olcsóbbá válik a munkahelyek számukra megfelelő átalakítása, a munkavégzés áthelyezése (akár otthonra), illetve a munkaidő is sokkal rugalmasabb lehet.

Az ismeretek bővítéséhez képzésekre és átképzésekre lesz szüksége a munkavállalóknak, amelynek megvalósításához a munkavállalói és munkáltatói oldal együttműködése elengedhetetlen.

Komoly hiányosságként tárták fel az érintettek, hogy a megváltozott munkaképességűek nem kapnak megfelelő tájékoztatást, hogy mely munkahelyek mely munkakörében tudnának helytállni, akár speciális munkahelyi intézkedések megtétele után, akár a nélkül. Civil szervezetek hívták fel a figyelmet a németországi példára, ahol létezik egy speciális munkahelyi kataszter, ami segíti az eligazodást ezen a területen.

Feljebb röviden már említésre került az úgynevezett érzékenyítési intézkedések szükségessége. Ehhez mindenképpen kell a munkáltatói oldal nyitottsága, de nagy segítséget és könnyebbséget jelenthet a szakszervezetek bevonása. Amellett tehát, hogy a mentor felkészíti a leendő munkavállalót és főnökeit, kollégáit az érkezésre, illetve az együttműködésre, előnyös lehet a szakszervezeti tisztségviselők bevonása is, akik aztán a megszerzett ismereteiket a kapcsolati hálójukon keresztül gyorsabban el tudnak az adott munkahelyen terjeszteni.

Összességében elmondható, hogy a bevezetőben is ismertetett helyzet, tehát a meglévő munkaerőhiány és a társadalom elöregedése miatt a szociális partnerek érdekeltek, bevonhatók a további munkába. Erre példa, hogy a társadalmi párbeszédben aktív magyar szervezetek támogatták az elfogadását és későbbi magyarországi megvalósítását is az Európai Szakszervezeti Szövetség és a Business Europe által kötött európai keretmegállapodásnak, melynek témája az aktív öregedés és a generációk közötti együttműködés a munkahelyeken. A helyi viszonyokra történő átültetéshez lehetőség van európai uniós források igénybevételére is. A keretmegállapodás olyan intézkedéseket javasol, mint például az olyan munkakörök azonosítását, amelyek túl sok túlórát igényelnek, vagy amely sok stresszel jár, és ezek egyenlőbb megosztását több ember között, tehermentesítve az időseket. Felvetik továbbá, hogy a korcsoportok munkahelyi azonosításával arányosabban, és mindenkinek a korának megfelelően lehet szétosztani a különböző munkákat, attól függően, ki mire alkalmasabb, vagy kinek kevésbé kockázatos. Kiemeli a megállapodás, hogy az idősebb munkavállalók jelenléte a munkahelyen kifejezetten előnyös, és ki kell használni az évek során felgyülemlett tapasztalatukat olyan módon is, hogy mentorként a tudásukat átadják a fiatalabbaknak.

A nyitottság tehát megvan nemcsak Magyarországon, hanem Észtországban és Lengyelországban is megvan a szociális partnerek részéről. Ugyanakkor annak gátja valamennyi vizsgált országban a társadalmi párbeszéd gyengesége, illetve a szervezeteknél gyakori humán- és egyéb erőforrások korlátozottsága. Mégsem tűnik lehetetlennek, hogy – a középszint hiányában – akár célzott munkahelyi szintű kollektív megállapodásokkal, a munkavállalói és munkáltatói oldal együttműködésével, észszerű és elengedhetetlen átalakítások, intézkedések megtételével lehetségessé válik az érintett csoportok jobb bevonása a nyílt munkaerőpiacra.

A cikk megírásához „Az idősödő generáció és a hátrányos helyzetűek munkaerő-piaci integrációja” projekt keretében elkészült országos tanulmányokat és az azokból készült összefoglaló elemzés megállapításait használtuk fel.

Kapcsolódó írások


Ehhez a cikkhez az Új Egyenlőség Facebook oldalán fűzhet véleményt.