Ha nincs törvény adta joga a munkavállalónak, hogy megvédje magát, akkor kiszolgáltatott lesz. A kiszolgáltatott munkaerő pedig „jó alany” a kizsákmányolásra. Ennek elkerülésére olyan szakszervezetek kellenek, amelyek a jog erejével is fel tudnak lépni a dolgozók érdekében. 

Balczer Balázs

A szakszervezetek jogosítványaival kapcsolatos aggályok a kollektív munkajog világában már igen hosszú ideje napirenden vannak. Az érdekképviseletek fegyver nélkül maradtak, eszköztelenek a munkáltatóval vívott érdekvitákban, anyagi bázisuk megroppant, s valójában már legfeljebb kisebb sikereket elérni képes díszletként tekinthetünk rájuk – hallani sok helyen. Az aggályokat megfogalmazóknak van igazuk? Tényleg ennyire áldatlan a magyarországi szakszervezetek helyzete? A munkavállalói kollektív érdekeket már valóban csak egy maroknyi megtépázott szakszervezet képviseli életlen kardokkal, egy árva fillér nélkül?

Kétségtelen, hogy szakszervezeti jogok az utóbbi jó pár évben jelentős változáson mentek keresztül. Elég csak a Sztrájktörvény módosítására vagy az új Munka törvénykönyvének hatályba lépésével kapcsolatos változásokra gondolnunk. De a jogosítványokkal kapcsolatos gyökeres változások már jóval az új Munka törvénykönyve hatályba lépését megelőzően elindultak.

Mielőtt azonban rátérnénk az érdekképviseletek kezében levő eszköztár módosulásaira, a teljességre törekvés jegyében röviden tekintsük át a hatályos szakszervezeti jogok rendszerét. Mint minden munkajogi előírásnak, ezeknek is a Munka törvénykönyvében (2012. évi I. törvény) található a túlnyomó többsége. (Talán nem is elhanyagolható mértékben árulkodik a jogalkotónak a szakszervezetekről alkotott megítéléséről az, hogy a kollektív munkajogi szabályok az új törvényben a – munkabékéért felelős – üzemi tanácsot részletezik elsőként, s csak ezt követően kerül sor – röviden – a harcos szakszervezetek említésére.)

A törvényen rögzített szakszervezeti jogosítványok összefoglalva a következők:

  • Kollektív szerződéskötési jog
  • A munkavállalók tájékoztatásának joga munkaviszonnyal kapcsolatos kérdésekben
  • Tájékoztató kiadványok kihelyezésének joga a munkáltatónál
  • Tájékoztatás kérése a munkáltatótól a munkavállalók gazdasági és szociális kérdéseiben
  • Munkáltatói intézkedéssel kapcsolatos véleményezési és konzultációs jog
  • Munkavállalók képviselete a munkáltatóval szemben a gazdasági-, szociális és munkakörülmények tekintetében
  • Munkavállalók képviselete bíróság, hatóság előtt
  • Munkáltató helyiségeinek használata megállapodás szerint, érdekképviseleti célokra
  • Külön díjazás nélküli munkáltatói tagdíjlevonás a munkavállaló béréből
  • Szakszervezeti tisztségviselő munkajogi védelme
  • Szakszervezeti munkaidőkedvezmény
  • Belépési jog a munkáltató területére

Ezek mellett fontos szakszervezeti jogosultság a külön törvényben szabályozott sztrájkjog is.

Szakszervezeti védernyő kellene – Fotó: Népszava

Ha végigtekintünk a felsoroltakon, feltehetjük a kérdést, hogy a hatályos joganyagban mely jogosultságok tartoznak a szűk értelemben vett munkaharc eszközei közé? Melyek azok, amik istenigazában fegyverként funkcionálhatnak egy érdekvédelmi szervezet kezében? Belátható, hogy egy tájékoztatáskérés, egy plakát elhelyezése, de még a véleményezési jog gyakorlása sem tekinthető erős érdekvédelmi eszköznek. Ami a jogosultságok közül a legerőteljesebbnek tekinthető, az a kollektív szerződéskötési jogosultság, a konzultációs jog, a képviselet joga és a sztrájkjog.

Ám ha alaposabban megkapargatjuk a felszínt, láthatjuk, hogy ezen eszközök sem tekinthetők kőkemény jogosítványoknak.

A kollektív szerződés kötése a felek lehetősége, és nem kötelezettsége. A jog eszközeivel egyetlen munkáltatót sem lehet kötelezni arra, hogy a megkössön egy olyan kollektív megállapodást, ami csorbíthatja a pozícióit. A konzultációs jog igen hasznos – elméletben. Ha ugyanis a szakszervezet egy munkáltatói intézkedés miatt konzultációt kezdeményez, a munkáltató köteles lesz vele tárgyalni, sőt érdemben tárgyalni, és joga lesz a munkáltatónak nem megállapodni. A munkáltatói kötelezettség már a konzultáció puszta lefolytatásával teljesül, függetlenül attól, hogy a felek eredményre jutottak-e, vagy sem. A szakszervezeti képviseleti jog továbbra is markáns eszköz, hiszen a jogi vagy egyéb képviseletre szoruló munkavállalónak szakmai és erkölcsi támogatást nyújthat, de legyünk őszinték: ahhoz, hogy ezt a jogosultságot az érdekképviseletek maradéktalanul ki tudják aknázni, lényegesen nagyobb apparátusra – következésképpen erősebb anyagi háttérre – lenne szükségük. A sztrájkjog mint munkavállalói végső eszköz jelenleg is gyakorolható – ám olyan erős gyakorlati korlátokkal, hogy a valódi fenyegetést jelentő munkabeszüntetések lehetősége igen korlátossá vált.

Ráadásul ezeknek az erősebb jogosítványoknak a körében is számos húsbavágó változás állt be.

Változások az eszköztár legmarkánsabb pontjain

A konzultációs jogot említhetjük elsőként a szakszervezeti arzenálban. A munkáltató intézkedésével kapcsolatosan a szakszervezet konzultációt kezdeményezhet. A munkáltató a konzultációt köteles megtartani, s a konzultáció ideje alatt – illetve legkésőbb a bejelentéstől számított hét napig – a tervezett intézkedését (például egy létszámcsökkentés bejelentését vagy egy belső utasítás hatályba léptetését) nem hajthatja végre. Ám ezek az előírások nem sokat érnek: a munkáltatót egyrészről nem fogja kötni a szakszervezet véleménye, másrészről a konzultációs kötelezettség megszegése esetén – ideértve a döntés végrehajtásának elhalasztására vonatkozó előírást is – hiába fordulna bírósághoz a szakszervezet: a bíróság ugyan kimondhatja a jogsértés megtörténtét, de a döntést nem teheti semmissé. Így a konzultáció súly nélküli eszmecserévé lényegül. A jó munkaügyi kapcsolatokkal és fejlett kollektív jogi kultúrával bíró munkáltatók eleget tesznek a konzultációs feladataiknak, sőt akár figyelnek is az érdekvédők szavára, de ez a tény nem változtat azon, hogy a szakszervezetek nem kényszeríthetik ki a jogszerű eljárást, hanem a munkáltató jóindulatára és bölcsességére vannak utalva.

A konzultációs jog kapcsán a legfájóbb pont az úgynevezett szakszervezeti kifogás jogintézményének kivezetése a magyar munkajogból.

Ez a szakszervezeti eszköz – mely a 2012. évi I. törvény hatályba lépéséig élt – nehézfegyvernek minősült az érdekvédelmi eszköztárban: a szakszervezeti kifogás (vétó) a kollektív jogi jogsérelmet okozó intézkedések ellen volt hasznos. (Akkor lehetett alkalmazni, ha az intézkedéssel szemben a munkavállaló nem kezdeményezhetett jogvitát.) A szakszervezet a sérelmes intézkedés miatt bírósághoz fordulhatott, ami nemperes eljárásban, napok alatt döntést hozott. Korábban már utaltam arra, hogy álláspontom szerint e csodafegyver megszüntetésének hátterében maguk a szakszervezetek állnak. Sajnos ki kell mondanunk: a szakszervezetek számtalan alkalommal nyomásgyakorlási eszközként alkalmazták a kifogást, még akkor is, ha nyilvánvaló volt, hogy ennek az eszköznek nem állnak fenn az alkalmazási feltételei. Például mert a kifogásolt munkáltatói cselekmény vagy mulasztás nem érintette közvetlenül a munkavállalókat, nem volt jogellenes, vagy nem is volt tekinthető munkáltatói intézkedések. A szakszervezetek kifogást nyújtottak be egy nekik nem szimpatikus munkavállaló kitüntetése ellen, de sor került kifogásolásra egy belső szakmai utasítás kapcsán is, sőt a munkáltató által önkéntesen, évente kiosztott gyereknapi ajándékcsomagok kapcsán is volt, hogy egyes érdekképviseletek szót emeltek. Ilyen előzmények mellett – ha nem is támogatható, legalábbis némiképp érthető, hogy a darázsfészket jelentő vétó intézményét kitépte a jogalkotó a munkajogból. Ennek most nagy hiányát látja a mozgalom: korábbi cikkemben említést tettem a sztrájkkal kapcsolatos munkáltatói intézkedések elbírálásának lassúságáról. Micsoda nagy segítség lenne most a vétó lehetősége!

Ha górcső alá vesszük a képviseleti jogot, és összehasonlítjuk a jelenlegi szabályozást az előző Munka törvénykönyvében foglalttal, jelentős különbséget nem tapasztalhatunk. A szakszervezet képviselheti a munkavállalót a munkáltató előtt, de akár bíróságon is, és nem csak munkajogi ügyekben.

Ennek kapcsán fontos megemlíteni, az Alkotmánybíróság által még a rendszerváltás idején hozott határozatban állapította meg, hogy a munkavállalót kifejezett kérése nélkül nem képviselhet a szakszervezet. Félreértés ne essék: osztom az Alkotmánybíróság álláspontját, és magam is úgy vélem, hogy az érdekelt fél kívánsága ellenére lefolytatott vita kontraproduktív lehet, és olyan sötét korszakokat idéz, melyek méltán kerültek a történelem szemétdombjára. Amiért említést tettem az érdekképviseletek képviseleti jogának változásairól, az egy gyakorlati probléma, mely az AB döntésével összefüggésben állt elő. A problémát egy példán keresztül mutatom be: A munkáltató a kollektív szerződés rendelkezésével ellentétesen nem fizet meg egy bérpótlékot, mely egy adott munkarendben foglalkoztatott dolgozói csoportnak jár. A szakszervezet, látva hogy a munkáltató megszegi az általa megkötött kollektív szerződés rendelkezéseit pert indít a jogellenes gyakorlat megszüntetésére. A bíró az ún. kereshetőségi jog fennállásának, azaz a perképességnek a vizsgálata érdekében megkérdezi a szakszervezetet, hogy mi a jogalapja a per megindítására. A szakszervezet akként válaszol, hogy a kollektív szerződést a munkáltató és a szakszervezet kötötte, s a szerződést most a munkáltató megszegi. A bíró tovább folytatja: És a kollektív szerződés mely rendelkezését szegte meg? Az úgynevezett kötelmi részt, mely a szakszervezet és a munkáltató belső viszonyait szabályozza – például a helyiséghasználatot, vagy a munkaidő-kedvezményre vonatkozó előírásokat – vagy az úgynevezett normatív részt, ami a munkavállalókat illető jogokat és kötelezettségeket rendezi? A szakszervezet elismeri, hogy a normatív részt sérti a munkáltató. Akkor, mondja a bíró, a munkavállalónak kell pert indítania, az ő jogát érinti az ügy. A szakszervezetnek ehhez semmi köze. Még akkor sem, ha ő kötötte a szerződést.

És a bírónak igaza van. Hiába ölti a szerződés formáját a kollektív megállapodás, az valójában nem teljesen szerződés. Sokkal inkább hasonlít egy jogszabályhoz. Miután a munkáltató és a szakszervezet megkötötte, úgy kezd el viselkedni, mint egy törvény, így – legalábbis a lényegi, normatív rész –függetlenné válik a megkötő felektől. Ha megsérti a kollektív megállapodást a munkáltató, és ezzel egyéni sérelmet okoz, indítson pert a dolgozó.

És ha történetesen több száz embert érint a kérdés? Több száz olyat, akinek hiányzik a gazdasági potenciálja ahhoz, hogy egy pert megfinanszírozzon? Aki a munkahelye elvesztésétől való félelmében előbb hajt végre egy sérelmes munkáltatói intézkedést, mint hogy jogos követelését érvényesítse? Nem a paternalizmus szól most belőlem. Továbbra is hiszek az önrendelkezésben, és elutasítom, hogy önkényes önkéntesek jogot érvényesítsenek, akár akarja a képviselt, akár nem. Ám a probléma fennáll, s feloldása lehetséges úgy, hogy ne sérüljön a munkavállalók önrendelkezése, de a szakszervezetek is hallathassák a hangjukat a jogszolgáltató fórumok előtt, ha a munkáltatóval megkötött kollektív szerződés megsértését észlelik.

Amennyiben a Munka törvénykönyvében a szakszervezet jogosultságot kapna arra, hogy a kollektív szerződéses rendelkezések végrehajtásának jogellenessége megállapítását és a munkáltató további jogsértésektől való eltiltását kérhesse a bíróságtól, hatalmas lépés történne: A hibás munkáltatói gyakorlatok megszűntetésének új eszközeként a munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek megsértésének peres eljárásban történő megállapítása lehetővé válna. S mindezt úgy, hogy nem sérülne az önrendelkezési jog, mivel a perben csak a jogellenesség megállapítása történne meg, a döntés alapján egyetlen munkavállaló sem lenne jogosult igényérvényesítésre. Ám a jogellenesség jogerős megállapításának ismeretében az egyéni perek iránti hajlandóság is megnőne – ráadásul itt a jogkérdés már nem lenne vita tárgya. Egy felelősen gondolkodó munkáltató pedig jó eséllyel a jogkövető magatartást választaná – vagy legalábbis igyekezne megállapodni –, mint hogy ismételt vesztes pereknek tegye ki magát.

Szót kell ejtenünk a kollektív szerződés megkötésének jogáról mint a szakszervezeti jogosítványok leglényegéről is. Szerencsére a kollektív szerződés megkötésének joga továbbra is megilleti az érdekképviseleteket, de – a teljesség igényével – szót kell ejtenünk a szabályok változásáról. A korábbi Munka törvénykönyve a kollektív megállapodás megkötésének jogát az úgynevezett reprezentativitáshoz kötötte. Ez a gyakorlatban – jelentősen leegyszerűsítve – azt jelentette, hogy a szerződést az a szakszervezet köthette meg, melynek jelöltjei az üzemi tanácsi választáson több mint ötven százalékos arányban győztek. Ha nem volt ilyen szakszervezet, akkor több szakszervezet együttesen köthetett megállapodást, feltéve, hogy az együttesen elnyert szavazatok mértéke legalább ötven százalék volt. Ilyen szakszervezeti együttállás hiányában az üzemi tanácsi választáson legalább tíz százalékos szavazati arányban nyert érdekképviseletek (reprezentatívok) köthettek szerződést, ha az együttes elnyert szavazatok mértéke legalább ötven százalék volt. A rendkívül összetett a szabályozás az új Munka törvénykönyvével jelentősen egyszerűsödött.

Jelenleg az a szakszervezet köthet kollektív szerződést, mely legalább tíz százalékban szervezett a munkáltatónál, azaz a munkáltató munkavállalóinak legalább tíz százaléka tagja az adott érdekképviseletnek.

Ezzel a jogalkotói lépéssel két problémát is feloldott a törvény: egyrészt a szükségtelenül bonyolult szabályokat leegyszerűsítette, másrészt elvágta azt a köldökzsinórt, mely a szakszervezeteket (a munkaharc szervezetét) az üzemi tanácshoz (a munkabéke szervezetéhez) kötötte – legalábbis, ami a kollektív szerződéskötési jogot illeti.  A szabályozás így kétségtelenül átláthatóbb lett, követhetőbb, ám kisebb-nagyobb problémák így is maradtak: Azok a szakszervezetek ugyanis, melyek az új Mt. szabályai miatt elveszítették a szerződéskötési jogukat, okkal érezhették magukat mellőzöttnek, a játéktérből kiszorítottnak. Ha pedig hozzáadjuk azt, hogy e szervezetek, ha később meg is szerzik a minimálisan elvárt tíz százalékos szervezettséget, nem kapják vissza a szerződéskötési jogukat, csak javaslatot tehetnek a megállapodásra, tanácskozási jog mellett.

Röviden tegyünk említést a sztrájkjogról is. Röviden, hiszen egy korábbi írás (http://ujegyenloseg.hu/szabad-e-sztrajkolni-magyarorszagon/) részletesen fejtegeti a sztrájkjog változásának hatásait. És röviden azért, mert a hatályos magyar szabályozásban a sztrájk kezdeményezésének joga – rendkívül meglepő módon – nem a szakszervezeteket illeti meg. A hatályos előírások szerint a sztrájk joga a „dolgozókat” illeti meg, nem a szakszervezetet. (A szolidaritási sztrájk az, ami kizárólag szakszervezet kezdeményezhet, de ennek jelentősége – lássuk be – még csak nem is említhető egy lapon a hagyományos sztrájkéval.) Álláspontom szerint számos nehézség forrása lehet az, ha a sztrájk kezdeményezésének joga nem a szakszervezetek kezében van. A szakszervezetek ugyanis rendelkeznek azzal a szervező erővel és szakmai rálátással, mely egy munkabeszüntetést sikeressé, vagy legalább jogszerűvé tehet. A „dolgozók”, akiknek lelkesedése és igazságérzete megvan ugyan, de munkajogi rálátással nem feltétlenül rendelkeznek, ki vannak téve a jogellenes sztrájk veszélyének, mely igen súlyos anyagi (kárfelelősségi) és egzisztenciális (munkahely elvesztése) kockázatokat rejt a számukra. Ezért véleményem szerint a sztrájk kezdeményezésének jogát – a gyakorlatnak megfelelően- főszabályként indokolt lenne a szakszervezetek kezébe helyezni.

Végezetül tegyünk említést a munkaidő-kedvezmény szabályozásáról is. A szabály lényege az új törvényben sem változott: A tagság mértékével arányosan fizetett munkaidő-kedvezmény illeti meg a szakszervezetet, melyet érdekvédelmi célra fordíthat. A változások azonban markánsak: A korábbi Munka törvénykönyvében a kedvezmény a „tisztségviselőt” és a „tagokat” illette meg, jelenleg a kedvezmény a „munkavállalóé”. Ez a gyakorlatban a következőket jelenti: Korábban három tagonként két óra munkaidő-kedvezmény járt havonta, és minden tíz tag után egy nap fizetett szabadság a képzésen részt vevő tagoknak évente. Ez azt jelentette, hogy egy ezerkétszáz fős szakszervezet nyolcszáz óra munkaidőkedvezményre volt jogosult, valamint évente százhúsz nap – munkavállalói képzés céljára fordítható – fizetett szabadságra. A jelenlegi szabályok alapján a képzésre fordítható fizetett szabadság intézménye megszűnt, a munkaidőkedvezmény mértékére vonatkozó szabály pedig úgy változott, hogy minden második tag után jár egy óra havonta. Így ma a példában említett ezerkétszáz fős szakszervezet havonta már csak hatszáz óra munkaidő – kedvezményre jogosult.

Jogi fegyverek is kellenek, ha tele a puttony – Fotó: Népszava

A munkaidő-kedvezmény mértékének csökkenésén azonban lendüljünk túl. Ennél van egy lényegesebb – nem feltétlenül csak jogi – kérdés is, melyre érdemes felhívnom a figyelmet: A korábbi szabályok alapján a munkaidő-kedvezmény fel nem használt tartamát, de legfeljebb annak felét a munkáltató köteles volt pénzben megváltani. Ezt a szabályt az új Munka törvénykönyve megszüntette, ma a munkaidő-kedvezmény pénzbeli megváltása nem lehetséges. Jogkorlátozás történt? A szakszervezeti jogok sárba tiprása? Nem hinném. A személyes álláspontom az, hogy a munkaidő-kedvezmény pénzbeli megváltása végső soron nem volt más, mint az érdekképviseletek munkáltató általi burkolt finanszírozása, mely nehezen megválaszolható kérdések forrása lehet. A megváltás lehetőségével a szakszervezetek érdekeltté váltak abban, hogy takarékoskodjanak a kedvezménnyel, s hogy lehetőség szerint maradjon a „munkaidőbankban” fel nem használt óra. Véleményem szerint a munkaidő-kedvezmény megváltásának megszűntetése nem volt haszontalan, hiszen egy tisztább és átláthatóbb kapcsolatrendszer megalapozásának lehet az alapköve.

Mindemellett szükséges leszögeznem, hogy a munkaidő-kedvezmény mértékének drasztikus csökkenése valódi problémák forrása, hiszen a felhasználható idő csökkenése miatt a szakszervezeti – jogi, munkavédelmi és érdekvédelmi – továbbképzések is megritkulhatnak.

Jogalkotási javaslatok

Ha sorra vesszük a cikkben tárgyalt részjogosítványokat, láthatjuk, hogy a kisebb-nagyobb frissítés, korrekció indokolt lenne az esetükben. Ezeket sorra véve a következő következtetésekre juthatunk:

A szakszervezeti konzultációs jog sajnos, jelen állapotában kiüresedett, s a szakszervezeti vétó lehetősége sem áll már az érdekképviseletek rendelkezésére. Az érdekvédelem hatékonyságának növelésére megoldás lehet akár a konzultációs jog súlyának növelése, akár a (vétó) kifogás jogának megreformálása és visszahozása a hatályos jogrendbe. A konzultációs jog erősítését szolgálhatná egyrészről a halasztó hatályú tanácskozás jogának következetes betartatása. Jelenleg a bíróság a jogsértés tényét állapíthatja meg, de a konzultációs jog sérelmével hozott munkáltatói intézkedéseket nem teheti semmissé. Már önmagában az is hatalmas lépés lenne a hazai érdekvédelemben, ha a jogalkotó a semmisség jogkövetkezményét rendelné a konzultációs jog sérelmével hozott intézkedésekhez. Ami pedig a vétó jogát illeti: Komoly reményt ne fűzzünk ahhoz, hogy a kifogás joga valaha visszatér a jogrendünkbe: Ezt az erős fegyvert a szakszervezetek gyakran valóban nem rendeltetésszerűen használták a múltban. Mégis, a sztrájk kapcsán kétségtelenül lenne helye a vétónak, mert ezáltal gyors, peren kívüli eljárásban nyílna mód a munkáltatói jogsértések vizsgálatára a sztrájk során, a jelenlegi peres – azaz elhúzódó – ügymenet helyett. Másrészről, nem tartom kizártnak a vétó jogának visszacsempészését a hatályos jogba – erős garanciális szabályok alkalmazása mellett. Például úgy, hogy  a rendeltetésellenes kifogásolást kártérítési szankciókkal biztosíthatná a jogalkotó: Ha a szakszervezet nem a munkavállalókat érintő, vagy őket nem közvetlenül érintő intézkedés ellen nyújtana be kifogást, vagy ha a kifogásolt munkálatói intézkedés nem volna jogellenes, esetleg még csak nem is minősülne a kifogásolt lépés munkáltatói intézkedésnek, úgy a szakszervezet a kifogással okozott károkat köteles lenne megfizetni a munkáltatónak. (Hasonlóan a jogellenes sztrájkkal okozott károkért viselt felelősséghez.)

A képviseleti jog esetében sem indokolatlan a törvény módosítása: hasznos lenne, ha a szakszervezet perben – külön meghatalmazás nélkül – kérhetné, saját jogán a jogellenesség megállapítását, amennyiben a munkáltató megsérti a kollektív szerződéses rendelkezéseket. Ezzel a szakszervezet nem avatkozna be a munkavállalók belügyeibe, de mégis egyfajta precedens-jellegű döntés meghozatalát kérhetné a bíróságtól, melyre alapozva a munkavállalók már egyéni perekben érvényesíthetnék a jogaikat.

Habár a kollektív szerződéskötési jog húsbavágó változásokon nem ment keresztül, mégis problémát okozhat a tíz százalékos szervezettséget a KSZ hatálya alatt megszerző szakszervezetek szerződéskötési jogosultsága. Jelenleg egy kollektív szerződés kötésére nem jogosult kis érdekképviselet akkor sem írhatja alá a megállapodást félként, ha lázas tagszervező munkája eredményeként utóbb a tíz százalékos küszöböt jóval meghaladja. Így előfordulhat, hogy egy erős munkavállalói bázissal bíró szakszervezet örökre a pályán kívül ragad. A jogalkotónak talán érdemes lenne fontolóra vennie egy moratórium alkalmazását, melynek eredményes leteltét követően az utóbb kellő támogatottságot szerző szakszervezet is KSZ-kötő félként léphet fel. Tény, hogy a tíz százalékos szervezettség elérésének időpontjában kötési jogosultságot adni elhamarkodott lenne, hiszen a stabil tagsági bázis ekkor még korántsem biztos. Ám három év igazolt tíz százalékot elérő támogatottság esetén már a munkavállalói bázis megalapozottnak tekinthető.

A sztrájkjog esetében az elsőrendű kérdésnek továbbra is az egyértelmű szabályozás és a hatékony és gyors jogorvoslati fórumok megteremtését tartom. E kérdéseket a Szabad -e sztrájkolni Magyarországon? című cikkben taglalom.

A szakszervezeti munkaidő-kedvezmény esetében elsősorban a munkaidőkedvezmény mértékén javaslok változásokat. A 2012. évi Munka törvénykönyvében a tagságarányos kedvezmény mértékének csökkentése, a képzésekre fordítható szabadság megszüntetése és a munkaidő-kedvezmény megváltása együttesen jelentettek óriási csapást a szakszervezeti mozgalomnak. Az új jogszabályban a munkaidő-kedvezmény pénzbeli megváltásásának megszűntetése álláspontom szerint erkölcsileg támogatható lépés volt. A képzésre fordítandó szabadság megszűntetése pedig érthető volt, még ha okkal fájt is az érdekképviseleteknek. Ezen intézkedések mellett a szakszervezeti munkaidő-kedvezmény mértékének drasztikus csökkentése viszont már indokolatlanul szigorúnak tűnik. A szakszervezeti mozgalomnak a jelen helyzetben már az is hatalmas előrelépést jelentene, ha a munkaidőkedvezmény mértéke visszaállna a korábbi törvényi szintre, azaz három tagonként két órára havonta.

Az említett problémák közül elég lenne párra megfelelő jogalkotási választ találni annak érdekében, hogy a magyarországi munkavállalók helyzete, érdekvédelme javuljon.

Kapcsolódó írások


Ehhez a cikkhez az Új Egyenlőség Facebook oldalán fűzhet véleményt.