Régóta nem beszéltek annyit a sztrájkokról Magyarországon, mint az elmúlt hónapokban. A munkabeszüntetések többfelé eredménnyel jártak. A munkavállalói nyomásgyakorlás e folyamatának láthatólag még nincsen vége. Ugyanakkor már most látszanak tanulságok.

Balczer Balázs

A közelmúltban megtartott sikeres munkabeszüntetések nyomán sokan jutottak arra a következtetésre, hogy talán mégsem kell temetnünk a sztrájk intézményét. Hogy a szervezett munkabeszüntetés, mint a munkavállalói nyomásgyakorlás végső eszköze talán még a jelenkor Magyarországában is képes ellátni a funkcióját. Hogy talán megérné fontolóra venni ennek a rendkívül hatékony -s egyben veszélyes – eszköznek a reformját, annak érdekében, hogy a XXI. századi kollektív munkajog kihívásainak megfelelhessen.

Másrészről, a 2019. év elején megtartott munkabeszüntetések híreiről olvasva sokan tették fel a kérdést: Hogyan is zajlik egy sztrájk? Miként indul, milyen feltételek mellett? Egyáltalán, hogyan is kell sztrájkolni?

Elsőként érdemes a gyakorlatról, a sztrájk folyamatáról és működéséről szót ejtenünk.

A sztrájk anatómiája

Ahhoz, hogy a sztrájk működését átlássuk, érdemes megvizsgálnunk, hogy mi is ez a munkavállalói eszköz voltaképpen. A sztrájk a dolgozók érdekvédelmének végső eszköze, ultima ratio, a legeslegvégső ütőkártya, arra az esetre, ha az érvek elfogynak, és a tárgyalás megszakad. Egy kocsmában, ha az észérvek elfogynak, nem ritka, hogy a vitát ütésváltással rendezik a felek. Végső soron, hasonló a helyzet a sztrájk esetében is. A legfontosabb különbség viszont az, hogy a míg egy verekedés jellemzően két ember magánügye, és a hatása általában csak az abban részt vevő ellenfelekre terjed ki, addig a sztrájk hatása tipikusan gazdasági hátrány a munkáltatónál, sőt, akár a teljes nemzetgazdaságban is, melynek elszenvedői között jelen vannak vétlen munkáltatók és állampolgárok is.

A sztrájk végső fegyver, mely igen veszélyes, a munkáltatóra, a lakosságra, és a sztrájkban részt vevőkre egyaránt. Éppen ezen megfontolásból kezeli a jog igen szigorú keretek között ezt a jogintézményt.

Éppen ez az oka annak, hogy a jog nem engedi meg, hogy a sztrájk egyfajta nemtelen és szabályozatlan kocsmai verekedéssé silányodjon. Ha a tárgyalás nem vezet eredményre, megindulhat a sztrájk, melynek célja a munkavállalók gazdasági és szociális érdekeinek előmozdítása, méghozzá gazdasági hátrány okozása, illetve kilátásba helyezése által.

Ki kezdeményez és miért?

A sztrájk jogszerű megtartásának előfeltétele az, hogy a munkáltató és a dolgozók között a kollektív munkaügyi vita ne vezessen eredményre. Ez az egyszerűnek ható mondat számos ponton igényel részletesebb kifejtést. Először is, a vitában álló feleknek kollektív munkaügyi vitát kell lefolytatniuk. Ez annyit tesz, hogy a munkavállalói oldal a dolgozók gazdasági és szociális érdekei végett lépnek fel a munkáltatóval szemben. Minden olyan követelés, mely nem a dolgozók gazdasági és szociális érdekeit szolgálja, nem válhat sztrájkkövetelés alapjává. Természetesen, így is meglehetősen tágak a védett érdekek, kezdve elsődlegesen a bérigényekkel, de ide tartozik a munkabiztonsági feltételek biztosítása is. (Volt olyan eset, amikor a bíróság érvényes szociális érdeknek fogadta el a munkavállalói öltözőt ellepő vaspondrók irtására irányuló követelést is.)

Kérdés továbbá, hogy a vita kik között zajlik. Az egyik oldalon a munkáltató áll, ez nem kérdés. Ám felmerülhet az olvasóban, hogy a munkavállalói oldalon kik a szereplők. A szakszervezet? A dolgozói kollektíva? Vagy akár egyetlen munkavállaló is elegendő? A hatályos magyar szabályozás választ ad a kérdésre. A sztrájk joga a „dolgozókat” illeti meg. Ugyan ezt a fogalmat a hatályos jog nem használja, a kezdeményezői kört illetően mégsem merülnek fel kétségek: A sztrájkot egynél több – azaz akár kettő- dolgozó is kezdeményezheti. (Megjegyzem, hogy a „dolgozó” kategóriája álláspontom szerint tágabb, mint a „munkavállalóé”, abba nemcsak a közalkalmazottak és köztisztviselők, hanem például a polgári jogi jogviszonyban alkalmazott személyes munkavégzési kötelezettséggel tartozók – például megbízási szerződéssel foglalkoztatottak – is beletartoznak.) Nos, a megelőző tárgylások lefolytatásához, s

a sztrájk kezdeményezéséhez Magyarországon nincs szükség szakszervezetekre, a törvény a jogot kifejezetten a dolgozók kezébe adja.

(Az megint más kérdés, hogy a sztrájkjogi ismeretanyag hiányában az egyes munkavállalóknak praktikusabb a szakszervezet útján megszervezni a munkabeszüntetést, hogy a jogellenes sztrájk miatti szankciót elkerüljék.)

A tárgyalások megszakadása és a „lehűlési idő”

Tehát, a folyamat ott tart, hogy munkavállalók (vagy a szakszervezet) megfogalmazta a gazdasági-szociális követelését – például béremelési igényét – a munkáltató felé. A felek tárgyalóasztalhoz ülnek, de nem jutnak megegyezésre. Indítható a sztrájk? A válasz az, hogy nem. A törvény ugyanis úgy fogalmaz, hogy a sztrájk csak akkor kezdeményezhető, ha a felek között a tárgyalások hét napon belül nem vezettek eredményre. Azaz, ha tárgyalások megkezdésétől számított hét napon belül nem születik megállapodás, megtartható a munkabeszüntetés. Ezt az időszakot hívja a jogirodalom „lehűlési időnek”. Ez az az időintervallum, ami alatt a felhevült kedélyek némiképp lenyugodhatnak. (Fontos felhívni a figyelmet a határidő-számítás fontosságára: A törvény rendelkezései alapján a kezdőnap nem számít bele a határidőbe, tehát a hét napba nem számít be az a nap, amikor a felek asztalhoz ültek. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy az elsején megkezdett tárgyalások után a sztrájk nem nyolcadikán, hanem kilencedikén indulhat meg jogszerűen a legkorábban. Sajnos, volt olyan sztrájkkezdeményezés a közelmúltban, ahol a lelkes, de jogi rálátással nem bíró szervezők munkabeszüntetése ilyen okból vált jogellenessé.)

Gyakorlati kérdésként merül fel, hogy mi a teendő akkor, ha a munkáltató nem ül tárgyalóasztalhoz? Ez érdemben nem befolyásolja a sztrájk további menetét.

A sztrájk ugyanis akkor is megtartható, ha „az egyeztető eljárás a sztrájkot kezdeményezőnek fel nem róható ok miatt nem jött létre”.

Mit jelent a – hatályos Sztrájktörvényből származó- rendelkezés? Nem véletlen, hogy szó szerint idéztem a jogszabályt, mert a körmönfont megfogalmazás mögött igen lényeges elvi háttér húzódik, melynek lényegét példával világítom meg: A szakszervezet 10% -os béremelési követeléssel fordul a munkáltatóhoz, aki az elsejére javasolt tárgyalási időpontot azzal utasítja el, hogy aznapra már a vezérigazgatónak megbeszélése van egy beszállítójával. A munkáltató elnézést kér, és kijelenti, hogy a következő hét közepéig a tárgyalás időpontjára nézve javaslatot fog tenni. A szakszervezetnek várakoznia kell? Tétlenül állni, és figyelni, hogy mikor indulhat meg a tárgyalás? A válasz nemleges. A törvény nem követeli meg azt a munkavállalói oldaltól, hogy várjon a munkáltatóra. A jogszabály úgy fogalmaz, hogy az eljárás elmaradása miatt akkor tartható meg a sztrájk, ha annak elmaradása a kezdeményezőnek fel nem róható okból történt meg. Figyeljünk a megfogalmazás finomságára! A rendelkezés nem azt mondja ki, hogy a sztrájk az egyeztetés elmaradása miatt akkor tartható meg, ha a munkáltató felróhatóan járt el. A térvény úgy fogalmaz, hogy a munkabeszüntetés megtartható, ha a dolgozók vétlenek voltak a tárgylás elmulasztásában. Tehát, a jogszabályt egyáltalán nem érdekli, hogy a munkáltató vétkes volt a tárgyalás elmulasztásában, vagy sem. Nem számít, hogy a munkáltatónak valóban nem volt kapacitása a tárgyalásra, vagy csak packázni akart a dolgozókkal.

Az számít egyedül, hogy a munkavállalók vétlenek voltak a tárgyalás elmaradásában.  Ennek a szabályozásnak a hátterében az az elvárás áll, hogy a munkáltató a függő jogi helyzet megoldása érdekében haladéktalanul tegye meg a szükséges jogi lépéseket.

Ejtsünk szót a figyelmeztető sztrájk intézményéről is! A Sztrájktörvény 2 § -ban szabályozott lehetőség kifejezetten a most tárgyalt egyeztetési időszakhoz kapcsolódik. A figyelmeztető sztrájk az egyetlen kivétel a hét napos lehűlési idő szabálya alól, hiszen azt már az tárgyalások megkezdését követően, az egyeztetések alatt is meg lehet tartani. Igaz, ez az munkabeszüntetési lehetőség a két órát nem haladhatja meg, de egy nagyszámú munkavállaló részvételével  megtartott figyelmeztető akció a munkáltató számára is üzenet, és a sztrájk legitimitását illetően sem hagy kétségeket.

Reformjavaslatok

Az Új Egyenlőség oldalon korábban már esett néhány szó a sztrájkkal kapcsolatos, egyre sürgetőbb jogalkotási feladatokról. Így említést tettünk a 2012 -es Munka Törvénykönyve (2012. évi I. törvény) által hatályon kívül helyezett szakszervezeti vétó visszaállításáról, legalább a sztrájk kapcsán, a munkaügyi ellenőrzések alkalmazásának lehetőségéről munkabeszüntetés esetén, a sztrájkot kezdeményezők köréről, a hatékony jogorvoslati fórum felállításáról, és említést tettünk egy máig bizonytalan tartalmú jogintézmény, a szolidaritási sztrájk újrakodifikálásának szükségességéről.

A már tárgyaltakon túl is tartogat kihívásokat a jelenleg hatályos szabályozás, s ezek egy átfogó sztrájkjogi reform végrehajtását indokolnák.

Vegyük elsőnek például a sztrájkban való részvétel szabályozását! A törvény egyértelmű és korrekt: A sztrájkban való részvétel önkéntes, az abban való részvételre, illetve az attól való tartózkodásra senki nem kényszeríthető.

Eszerint bármelyik dolgozó szabadon dönthet arról, hogy sztrájkba lép vagy sem, illetve arról, hogy mikor hagy fel a munkabeszüntetéssel, vagy éppenséggel mikor csatlakozik a tiltakozó kollégáihoz. Ám ennek a szabályozásnak van egy komoly árnyoldala is.

A kreatív magyar elme hamar felismerte a szabályozásban rejlő kiskaput: Az, hogy a munkabeszüntetéshez szabadon lehet csatlakozni, illetve abból távozni, lehetővé teszi azt, hogy a dolgozó csak akkor vegye fel a munkát, amikor egyáltalán nincs teendője, s mihelyt újra munkája akad, ismét csatlakozik a sztrájkhoz. Akár naponta többször is. Felmerülhet a kérdés, hogy ennek a „csiki-csuki” játéknak mi értelme van, s a válasz megdöbbentően egyszerű: anyagi. A sztrájkoló dolgozónak nem jár bér. Hogy is járna, nem végez munkát. Esetleg a szakszervezettől számíthat egy kis támogatásra, feltéve persze, hogy a sztrájkalapban van mozgósítható forrás. Tehát megéri nem sztrájkolni akkor amikor nincs tényleges teendő, tehát, amikor munka hiánya senkinek sem okoz gondot, mert ilyenkor a dolgozót megilleti a bére, hiszen munkára képes állapotban, a munkáltató rendelkezésére áll. Amikor pedig feladat érkezik, a dolgozó „rájön”, hogy érdemes küzdeni a béremelésért, és hirtelen ismét csatlakozik a munkabeszüntetéshez. (Természetesen ennek a trükknek az alkalmazása nem minden munkakörben lehetséges, csak az olyanokban, ahol a tényleges munkavégzési kötelezettség időszakosan jelenik meg, mint például egyes diszpécseri és forgalomirányító munkakörök, de ide tartozhatnak a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott rakodók, illetve egyes kereskedelmi munkakörök is.)

Ezt a helyzetet – elméletben – a hatályos törvényben is szereplő „sztrájkjoggal való visszaélés” jogintézménye ugyan kezelhetné, de kérdés, hogy egy többszáz-többezer fős sztrájk esetén a jogalkalmazás képes -e hatékony jogorvoslatot nyújtani az ilyen magatartásra.

Sokkal inkább tűnik célravezetőnek a nemzetközi gyakorlatban ismert és alkalmazott „ballot” bevezetése.

A „ballot” a munkabeszüntetést megelőző szavazás jogintézménye, melynek lényege, hogy a munkavállalói kollektíva szavaz a sztrájk támogatásáról.

Ha a csatlakozók száma elér egy kritikus arányt, a munkabeszüntetés megindítható. Álláspontom szerint, ha jogszabályban előírt támogatási arány nem túlzottan magas, azaz nem korlátozó, akkor az ilyen előzetes szavazás hasznos lehet, különösen, ha azt is megköveteljük, hogy a támogatottság – azaz a sztrájkban részt vevők aránya – az akció során mindvégig a kívánt szint felett maradjon: Egyrészről, azzal, hogy a szavazatot leadó munkavállaló elkötelezi magát a sztrájk mellett, s kinyilvánítja a szándékát a munka beszüntetésére, hitet tesz amellett is, hogy „menet közben” nem változtatja ötletszerűen a szándékát. (Természetesen, ez a megoldás sem zárja ki teljes mértékben a „csiki-csukit”, de az alkalmazási lehetőségét csökkenti.) Másrészről a „ballot” igen hasznos a sztrájk szervezőinek – praktikusan a szakszervezetek – is: A támogatottság felmérésével az érdekképviselet meggyőződhet a háttérbázis nagyságáról és a követelései támogatottságáról. A nagyobb támogatottság nagyobb legitimációt is jelent, nem beszélve arról, hogy a munkáltatói oldal is teljesen más attitűddel ül a tárgyalóasztalhoz, ha tudja, hogy a munkabeszüntetést a kollektíva nagy többsége támogatta. Egy ilyen véleménynyilvánító szavazásnak az eredménye önmagában is kellő indíttatást adhat a munkáltatói oldalnak arra, hogy hajlandóságot mutasson a követelések teljesítésére. (Ne feledjük, a sztrájktól a munkáltatói oldal joggal tart, s jelenleg sem ritka, hogy – jogellenesen – a munkáltatók nyilatkoztatják a munkavállalókat a sztrájkhajlandóságukról!) Ezzel a megoldással végső soron minden érintett fél jól jár: A munkavállalónak kisebb eséllyel kell sztrájkba lépnie, azaz bérhez juthat, a szakszervezet felmérheti a támogatottságát, és a munkáltató is megmenekülhet a profitveszteség rémétől.

Érdemes egy gondolat erejéig kitérnünk még az említett „csiki-csuki” megoldás lehetséges kezelésére is. Helyes és korrekt előírás az, hogy a sztrájkban való részvétel önkéntes, és az ahhoz való csatlakozásra, illetve az attól való tartózkodásra senki nem kötelezhető. Ám ez az intézményt visszaélésszerűen gyakorolni nem szerencsés. Félreértés ne essék, nem a munkavállalók önkéntes csatlakozási és távolmaradási jogát vonom kétségbe. Sőt, elismerem, hogy valóban előfordulhat olyan eset, hogy a sztrájkoló dolgozó hirtelen meggondolja magát, de aztán másnap mégis újra csatlakozik a munkabeszüntetéshez. De például azt nehezen tartom elképzelhetőnek, hogy egy dolgozó naponta ötször is meggondolja magát, attól függően, hogy épp kellene -e ténylegesen dolgoznia, vagy sem. Az ilyen megoldások nemcsak bérszámfejtési, hanem akár munkabiztonsági szempontból sem szerencsések.

Az ilyen gyakorlatnak elejét vehetné egy olyan törvényi szabályozás, mely legalább egy beosztás szerinti munkanapra megkövetelné, hogy a dolgozó döntsön, hogy sztrájkol vagy sem. Más szóval a csatlakozás és távolmaradás joga ugyanúgy a munkavállaló szabad döntése maradna, de ezt a jogot a következő beosztás szerinti munkanapra vonatkozóan gyakorolhatná. Álláspontom szerint ezzel a „sztrájkolok is, meg nem is” megoldása megszűnne, és a bérszámfejtés átláthatóbbá válna. Egy ilyen megoldással elkerülhető lenne az, hogy az ilyen magatartásokat a rendkívül bizonytalan „visszélésszerű sztrájk” szabályozása alapján bírálják el.

Ejtsünk pár szót arról is, hogy kit illet a sztrájk kezdeményezésének joga, és hogy ez milyen jogalkotási feladatok elvégzését vetíti előre! Mint láthattuk, a sztrájk kezdeményezése Magyarországon jelenleg a dolgozókat illeti meg. Tehát a sztrájkjog kollektív munkavállalói jogosultság. Más szóval, a kezdeményezés joga – a szolidaritási sztrájkot ide nem értve – nem kizárólagosan szakszervezeti jogosultság. Kérdésként merülhet fel, hogy érdemes -e fenntartani ezt a szabályozást akkor, amikor a munkavállalói kollektív érdekek érvényesítése rendkívül összetett gazdasági-jogi-munkaügyi ismereteket kíván meg. Érdemes eltűnődni azon, hogy érdemes -e a sztrájkjogot a munkavállalókhoz telepíteni akkor, amikor a jogellenes sztrájk bekövetkezési lehetősége a törvény módosítása óta drámaian megnőtt, hogy arra már ne is térjünk ki, hogy a jogellenes sztrájkban részt vevő munkavállalóval szemben az azonnali hatályú felmondás joga, valamint kártérítési igény is alkalmazható. Álláspontom szerint indokolt a sztrájk kezdeményezésének jogát a szakszervezetek kezébe adni – a gyakorlat jelenleg is ez. A kollektíva által lefolytatott sztrájk kisegítő jelleggel maradna meg a jogrendben, az olyan munkahelyeken, ahol nem működik szakszervezet.

Gondoljunk bele! A jelenleg hatályos szabályok alapján a sztrájkot a dolgozók kezdeményezhetik. Azaz egynél több munkavállaló. Tehát két munkavállaló már kezdeményezheti a munkabeszüntetést.

Egy kis létszámban megtartott, alacsony támogatottságú sztrájk nem vehető komolyan, s álláspontom szerint alkalmatlan is a munkavállalói érdek védelmére. Hozzáteszem még, hogy az sem aggálytan, ha egy pár fő sztrájkoló csoport az összes munkavállaló kollektív jogaival kapcsolatosan kezd vitába.

Korábban esett szó az sztrájkjogi fegyveregyenlőtlenségről, azaz arról, hogy a jogellenes sztrájk miatt a munkáltató nemperes eljárásban, napok leforgása alatt érvényesítheti az igényét a munkavállalókkal szemben, míg a munkavállalói oldal számára csak peres – azaz a lassú – jogérvényesítés lehetősége áll nyitva. Korábbi cikkemben javaslatot tettem arra, hogy a felek a sztrájk kezdetén állapodjanak meg abban, hogy sztrájkkal kapcsolatosan felmerült vitáikat független jelöltekből álló döntőbizottság útján rendezik, s egy ilyen bizottság előzetes kijelölése akár a jogszerű sztrájk megtartásának felétele is lehetne. E megoldás elsősorban jogalkotási feladat, így mindaddig, míg a jogalkotó figyelmét nem ragadja meg a szabályozásban rejlő lehetőség, érdemes más úton felkészülni az esetleges sztrájkokra. Ilyen megoldás lehet – a magyar gyakorlatban nem ismeretlen – sztrájketikai kódex létrehozatala a munkáltatóknál. Ezen konszenzusos anyag tartalmazná a munkáltató és a sztrájkolók jogait és kötelezettségeit munkabeszüntetés idején. A kívánt és mellőzendő magatartásformák nevesítésével a „jogi szürkezónába” eső események, jelenségek száma csökkenthető lenne, a gyakorlat egyértelművé válna, mely álláspontom szerint mindkét oldal érdeke. Nem is beszélve arról, hogy egy jogvita esetén a kódex egyértelműen meghatározná, hogy a kérdés tárgyává tett magatartással vagy mulasztással kapcsolatosan a felek korábban milyen álláspontra helyezkedtek. (Meghatározva és gyorsítva ezzel a bírói döntés irányát.)

Végezetül ejtsünk szót a munkáltató által elkövetett jogsértésekről is! A 2019. év munkavállalói akciói kapcsán hajmeresztő híreket hallhattunk a munkáltató által elkövetett, erkölcsileg és jogilag sem támogatható cselekményről: A sztrájkoló munkavállalók fűtetlen helyiségben várakoztatása, adott esetben ülőalkalmatosság nélkül, hogy csak egy példát említsünk. De hasonlóan hajmeresztő gyakorlat volt az is, amikor a munkáltató a dolgozóknak „tájékoztató füzetet” adott át, melyben elmagyarázta, hogy az, aki sztrájkol, nem kaphat kafetériát, vagy éppen nem mehet majd szabadságra. A jelenlegi munkaerő-piaci helyzetben az ilyen munkáltatói magatartás álláspontom szerint kifejezetten kontraproduktív, és kifejezetten a munkaerő megtartása ellenében hat. Ilyen körülmények mellett indokolt lehet, hogy a jogalkotás reagáljon az ilyen cselekményekre. Akár a munkavédelmi előírások között is helyet kaphat egy olyan szabály, mely az ilyen etikátlan és jogellenes gyakorlatot bírsággal szankcionálja. Talán egy ilyen megoldás hozzájárulhat a munkáltatói túlkapások szabályozásához. Ez nem csak a munkavállalók és az érdekképviseletek, hanem végső soron a nemzetgazdaság és az ország érdeke is egyben.

Címfotó: Népszava

Kapcsolódó írások


Ehhez a cikkhez az Új Egyenlőség Facebook oldalán fűzhet véleményt.