A cím nem annyira kijelentés, mint inkább vízió. Fiatal szakszervezeti vezetőként hiszem, hogy ha a szakszervezeti mozgalom nem tud ebbe az irányba elmozdulni, akkor inkább előbb, mint utóbb megszűnik létezni. A feladat nem egyszerű, de nem is lehetetlen, „csupán” be kell vonnunk a fiatalokat, modernizálni a működésünket, és megerősíteni a bázisainkat.

Papp-Nagy Viktória

Ebben a cikkben arra teszek kísérletet, hogy egy víziót alkotva megoldást kínáljak a szakszervezeti mozgalom válságának főbb okaira, melyek véleményem szerint a fiatalok szinte teljes hiánya, az elavult struktúrák és működési rend, valamint az alacsony szervezettség.

S hogy miért teszem ezt?

Kongresszusra készülve minden szakszervezeti vezető átgondolja az elmúlt időszak történéseit, számot vet a sikerekkel és a kudarcokkal, s persze megpróbál olyan jövőképet álmodni, ami miatt érdemes tovább csinálni, ami lelkesít, de azért a megvalósíthatóság rögös talaján marad. Nem vagyok ezzel másként én sem, aki jelenleg két fontos kongresszus között vagyok, hiszen 2019 májusában az Európai Szakszervezeti Szövetség (ETUC) tartott, míg június végén a Szakszervezetek Együttműködési Fóruma (SZEF) rendez tisztújító kongresszust.

Ami a két kongresszus közös jellemzője, az az, hogy egy olyan időszakban következnek be, amikor rendkívül nehéz munkaerőpiaci és politikai környezetben próbálnak boldogulni a munkavállalói érdekképviseletek Magyarországon és európai szinten egyaránt. Az európai szakszervezeti mozgalom annyival jár előrébb, hogy már felismerte, egy globális munkaerőpiacon versenyzünk, s az életünket meghatározó négy megatrendet – demográfia, klímaváltozás, digitalizáció, migráció – nem lehet külön kezelni és helyi szinten megoldani. Összehangolt, határozott válaszokra van szükség, amelyek transzverzális módon közelítik meg a problémákat. Magyarországon ezzel szemben még mindig a bérek alacsony szintje okozza a legnagyobb problémát, s ennek mellékhatásaként fellépő munkaerőhiány. Hiszen aki megteheti, inkább nyugaton keresi a nem csak sokkal jobban fizető lehetőségeket, hanem a jobb munkakörülményeket és a kiszámítható jövőt is.

Hogyan vonjunk be több fiatalt a szakszervezetekbe?

Számos cikk és kutatás született már ebben a témában, s szinte mindnek ugyanaz a végkövetkeztetése: a fiatalok nem érdektelenek, de bizalmatlanok az érdekképviseletekkel. A legtöbb esetben egyszerűen az jelenti a legnagyobb problémát, hogy nem rendelkeznek kellő információval a szakszervezetekről és az általuk elért eredményekről, vagy nem első kézből kapott, téves információik vannak. Ezt az információhiányt orvosolandó tehát újra kell gondolni a kommunikációs stratégiákat, fejleszteni azokat, s egyben a transzparensebben működni. Fontos lenne professzionálisabban használni az internet és a különböző közösségi oldalak – elsősorban a Facebook, Istagram, WhatsApp – nyújtotta lehetőségeket, melyet kihasználva ingyenesen juthatnak nagyobb figyelemhez a szakszervezeti hírek, események. Érdemes lenne pénzt is áldozni arra, hogy ezeken az oldalakon hirdessék magukat, illetve egyes kampányaikat a szakszervezetek. Az internetes kommunikáció ugyanakkor magával hozta az információáramlás gyorsaságát is, így rendkívül fontos a hírekre, történésekre való gyors és hatékony reagálás, amely nagyban emelheti a szakszervezetek presztízsét és a velük szembeni bizalmat. Természetesen tisztában vagyok vele, hogy a médiába szakszervezetként egyre nehezebb bekerülni, ezért javasolnám az alkalmazott akciók palettájának megújítását is. A figyelemfelhívás szokatlan módszereinek alkalmazásával – akár külföldi jó gyakorlatokra támaszkodva – olykor nagyobb médianyilvánosságot és ezáltal hatást lehet elérni, mint egy százezres tömegdemonstrációval. Mára bebizonyosodott, hogy az ilyen típusú megmozdulások bármennyi embert is visznek az utcára, nem befolyásolják kellőképpen a döntéshozókat. A kommunikációs csatornák szélesítése éppen ezért rendkívüli fontosságú. Jobban ki kellene használni az online média adta lehetőségeket, hiszen ma már egyre kevesebben olvasnak papír alapú napilapokat, sokkal inkább a folyamatosan frissülő online tartalmakra hagyatkoznak információforrásként. Az online tartalmak esetében viszont létfontosságú a rövid és érthető üzenet megfogalmazása, a túlbonyolított, idegen szavakkal és rövidítésekkel teletűzdelt szövegeket az olvasók inkább el sem olvassák, illetve egyre népszerűbbek a video üzenetek is, melyek népszerű terjesztési felülete a YouTube, amely szintén ingyenesen használható kommunikációs felület.

Ehhez sorosan kapcsolódik a következő javaslatom, a szakszervezeti imázs megújítása, javítása. Az imázsba ugyebár minden beletartozik, ami az emberek véleményét befolyásolni tudja, legyen az egy barát véleménye, egy újságcikk, egy képzési rendezvény, valamilyen szolgáltatás vagy csak egy régi sztereotípia. Véleményem szerint komoly hiányosság, hogy a szakszervezetekben nincsen egyfajta marketing szemlélet, amely arra törekedne, hogy újramárkázzák az adott szakszervezetet, tehát egy más, új, jobb képet alakítsanak ki róla a közvéleményben. Ehhez jó eszköz lehet a nagy figyelemfelkeltő kampányok indítása – legyen az nagyszabású országos poszter kampány és megmozdulások, internetes terjesztésű szervezési kampány vagy a vezetők kommunikációs képzése, hogy megfelelően tudjanak megnyilvánulni a nyilvánosság előtt, jól reagáljanak akár a stresszes vagy hirtelen helyzetekre is, hiszen gyakran csak néhány percük, másodpercük van az üzenet eljuttatására, a bizalom elnyerésére. Nem feltétlenül szükséges, hogy minden esetben az első számú vezető nyilatkozzon az adott kérdésben. Korosztályos problémák esetében például kifejezetten jobb fényt vetne a szervezetre, ha egy azonos vagy hasonló korú szakemberük nyilatkozna a témában, hiszen ő közelebb áll a célcsoporthoz, s ezáltal sokkal inkább az ő nyelvükön tud beszélni, s könnyebben hitelessé válik a szemükben.

A politikai pártoktól való távolságtartást határozottan szükségesnek tartom. Bár deklaráltan a legtöbb szakszervezet politikailag semleges, ez úgy tűnik nem elég meggyőző, továbbra is sokan asszociálnak a szakszervezetekre a jobb vagy éppen bal oldali pártok szövetségeseiként. Ezt a kérdést csakis kellő diplomáciai érzékkel lehet helyre tenni, hiszen a nagypolitikával való kapcsolat a társadalmi párbeszéd részeként tárgyalási, partnerségi szinten igenis hozzátartozik a szakszervezetek, elsősorban a konföderációk mindennapjaihoz. Arra viszont nagyobb hangsúlyt kellene fektetni, hogy a szakszervezetek igyekezzenek növelni a politikai lobbyerejüket, ugyanis csak ezáltal lenne elérhető a számukra és a munkavállalók számára egyaránt kedvezőtlen jogszabályok módosítása, esetleg nemzetközi példát követve olyan új rendszerek, szabályozások kialakítására – mint például a szakszervezeti kézbe helyezett angol oktatási alap vagy a Ghent-rendszert működtető országokban a munkanélküli segélyezési rendszer –, amely alapjaiban erősítené meg a szakszervezeteket.

Szintén fontos lenne egy professzionális képzési rendszer kiépítése, amely egyrészt képezi a jelenlegi tisztségviselőket – akiknek korra való tekintet nélkül nagyobb hajlandóságot kellene mutatniuk a továbbképzéseken való részvételre, gondoljunk csak ez élethosszig tartó tanulás európai elvére –, másrészt pedig biztosítania kellene már egészen fiatal kortól az utánpótlásképzést, hogy ne csak életkori frissítés történjen az esetleges vezetőváltásokkal, hanem erős szakmai alapokkal rendelkező, pontos és alapos tudással felvértezett emberek kerüljenek pozíciókba. Véleményem szerint a szakszervezeti munka is olyan szakma, amelyet tanulni kell, s téves elképzelés az, hogy valaki csak a „sok éves tapasztalata”, illetve az ez idő alatt kialakított személyes kapcsolatai révén jó szakszervezeti vezető lehet. A fiatalok bevonását ezekbe a képzésekbe és ezt követően a különböző szintű vezetői pozíciókba is személy szerint az egyik legfontosabb kérdéskörnek tartom, hiszen ha nem lesz jól felkészült utánpótlás – tagságban és vezetésben is – akkor előbb utóbb a teljes mozgalom elöregszik és elhal.  

Előremutató jel, hogy a magyar szakszervezeti konföderációknak mára már mindegyike rendelkezik formális vagy informális ifjúsági tagozattal – ilyen például az általam vezetett SZEFIT –, kérdéses azonban, hogy megkapják e a kellő támogatást a vezetéstől vagy csak megtűrt elemei a struktúráknak. Fontosnak tartanám ezeknek az ifjúsági tagozatoknak a megerősítését és támogatását a konföderációk részéről mind anyagi, mind humán erőforrások tekintetében. Jelenleg tudomásom szerint egyik ifjúsági szervezet sem rendelkezik függetlenített, napi 8 órában csak az ifjúsági munkával foglalkozó tisztségviselővel, pedig a probléma fontossága szempontjából ez elengedhetetlen lenne.

Hogyan legyünk jól szervezettek?

Míg a magyar szakszervezeti ifjúsági tagozatok leginkább a már meglévő tagok korosztályos érdekképviseletét látják el a szervezeten belül, illetve igyekeznek képzések, konferenciák és közösségi rendezvények szervezése révén valamilyen pluszt nyújtani és ezáltal elkötelezetté tenni őket a szakszervezetek iránt, esetleg érdekeltté a szakszervezeti munkában, addig a nemzetközi példák azt mutatják, hogy a diákok beszervezésében van a jövő. Ehhez persze kellenek a meglévő ifjúsági struktúrák aktivistái, illetve a konföderációk vagy éppen a szakszervezetek anyagi erőforrásai – például egy turnébusz beszerzésére, vagy a nyári időszakban a diákmunka terén tapasztalható visszaélések jelentésére szolgáló forródrót szolgáltatás elindításához –, hiszen a diákok szervezése hosszú távú és bizonytalan befektetés. Szemléletformáló kezdeményezésként a SZEFIT például már három éve kint van az EFOTT-on, a legnagyobb magyar diákfesztiválon, ahol a Civil tér kiállítói között megjelenve fiatalok százaival beszélgetünk munkavállalói jogokról, érdekképviseletről, s az ezzel járó kihívásokról.

Az ifjúsági tagozatok működése kapcsán tudom elképzelni azt a típusú megújulást, amely a mozgalmi jelleg megerősítését jelentené. Ezek a fiatal tagokkal rendelkező szervezetek életkori sajátosságaik révén sokkal inkább képesek lennének bizonyos társadalmi mozgalmakkal való összefogásra és az össztársadalmi, nem hagyományosan szakszervezeti érdekeltségi körbe tartozó társadalmi problémák felvállalására pl. klímaváltozás, környezetvédelem, stb., illetve újszerű akciók kivitelezésére, mint maguk az elöregedő tagsággal küzdő tagszervezetek vagy éppen a konföderációk. Ehhez persze előbb meg kell erősíteni az ifjúsági szervezetek alapjait, amihez fontos az is, hogy visszatérjen a közösségi szellem, a közösséghez tartozás pozitív érzete, melyet a közös szabadidős programok, képzések alkalmával lehet erősíteni. Hiszen nincs jobb reklám, mint egy elégedett tag, aki aztán könnyebben mozgósítható lesz más eseményekre is.

Meggyőződésem, hogy a magyar szakszervezeti mozgalom még mindig azoknak a negatív asszociációknak a terhét nyögi, amelyek a szocializmus időszakában a szakszervezetet jellemezték. A Szakszervezetek Országos Tanácsa (SZOT)  fő célja és feladat abból állt, hogy – egyfajta transzmissziós szíjként funkcionálva – végrehajtassa az éppen folyó ötéves terveket, munkaversenyeket szervezzen, biztosítsa a kommunista párt által kitűzött célok és termelési eredmények elérését és persze szolgáltatásokat pl. segélyezés, üdültetés, stb. nyújtson a tagoknak. Ezáltal a mozgalom elvesztette az ideológiáját, a harcos jellegét, s elkényelmesítette a tagságot. Máig gyakran találkozunk olyan hozzáállással, hogy a szakszervezeti tisztségviselő intézzen el ezt vagy azt a tagoknak, míg azok – a tagdíjfizetésen kívül – nem hajlandóak fellépni saját érdekükben.  A rendszerváltás óta eltelt évtizedekben az újjászerveződő szakszervezeti mozgalom igyekezett elmozdulni a szolgáltató modelltől a szervezési felé, de egyelőre csak bizonyos ágazatokban láthatunk sikereket. Nagyobb energiákat kellene fordítanunk a tagtoborzási kampányokra, az ezek kivitelezéséhez szükséges szakszervezeti aktivisták kiképzésével, profi szervezők alkalmazásával hatékonyabbá tenni azt. Vannak már pozitív példák arra, pl. a győri Audinál, hogy az új belépők oktatásán a szakszervezet jelen van és információs előadást tart, tagokat toboroz. Véleményem szerint az idén év elején lezajlott Audi sztrájk sikere nagyban köszönhető annak, hogy jól képzett tagsággal rendelkező, jól szervezett szakszervezetről van szó. Itt említeném meg az alapszervezeti, helyi vezetők felkészültségének fontosságát. Mivel velük kerül kapcsolatba a potenciális tag a munkahelyen, az ő profizmusuk és hitelességük vagy éppen annak hiány alapján fogja megítélni a szakszervezetet is. A tagtoborzásnak ugyanakkor ki kell terjednie a még nem szervezett „zöld mezős” foglalkozási területekre, illetve olyan új célcsoportokra is, mint az atipikus foglalkoztatottak, platform munkavállalók, önfoglalkoztatók, az etnikai csoportok, vagy a szakiskolák diákjai. Utóbbi kezdeményezésre is vannak már jó példák, több szakszervezet rendszeresen jár szakiskolákba előadásokat tartani a tanulóknak, sőt néhányan már biztosítanak kedvezményes tagsági lehetőséget is a diákoknak. Keresni kell tehát az együttműködést az oktatási intézményekkel és megfelelően fel kell készíteni azokat, akik előadni mennek, hiszen amennyi hasznot hozhat egy ilyen előadás, annyi kárt is okozhat, ha nem jól felkészült, jó kiállású, fiatal tisztségviselő tartja.

A tagtoborzás magával hozza a szolgáltatások problematikáját, hiszen a toborzás során óhatatlanul felmerül a tag részéről, hogy mit kap a befizetett tagdíjért cserébe. Ahogy feljebb már említettem, alapvetően nem hiszek a szolgáltató modellben, ha nem közvetlenül a munka világához kapcsoló szolgáltatásokról pl. jogi tanácsadás, karrier iroda működtetése, továbbképzések, stb. hanem a piacról is beszerezhető pl. vásárlási kedvezmények alkotják annak magját. Mivel azonban Magyarországon a kollektív szerződésben foglaltakat automatikusan kiterjesztik a nem tagokra is, valamint évente megegyezés születik a minden munkavállalóra vonatkozó minimálbérről, illetve a közszolgálati bértábláról is központi, kormányzati döntés születik, így a szakszervezet nem sok pluszt tud nyerni a tagjai számára, így szakszervezet rákényszerül, hogy a béremelés mellett más speciális juttatásokkal, csak tagoknak járó kedvezményekkel ellensúlyozza a tagság költségeit. Ugyanakkor a tagok sokszor nem is tudják milyen szolgáltatásokat vehetnek igénybe, ezért érdemes lenne a létrehozni egy információs weboldalt vagy applikációt, amelyen keresztül a kedvezmények könnyen és egyszerűen áttekinthetőek, sőt akár igénybe is vehetőek a szolgáltatások. Ezáltal a potyautas szindróma hatásait is csökkenteni lehetne. Emellett előremutató lehet személyre szabni a juttatások körét, amely sokkal inkább az exkluzivitás érzését kelti a tagokban.

Mitől lesz digitális egy szakszervezet?

Először is például a fentebb már említett új kommunikációs csatornák alkalmazása, saját struktúráink átalakítása révén. Hiszen hogyan várhatjuk el egy a digitális térben szocializálódott, instant információkhoz szokott, gyors ütemben híreket fogyasztó és arra reagáló fiataltól, hogy érdeklődést mutasson valami olyan iránt, ami lassú, nehézkes, hierarchikus és offline? Ha minden máshoz könnyen hozzáférhetnek akár az okostelefonjaikon keresztül, nem ésszerű elvárás, hogy a szakszervezetek is ott legyenek az éterben?

Ma már például egyszerűen kivitelezhető és praktikus megoldás lenne az internetes belépés, azaz tagsági nyilatkozat elektronikus kitöltési lehetőségének bevezetése is, amely sok fiatalt bevonzhatna. Ezt ugyanakkor a magyar közszférában általánosságban is javasolnám, hiszen megoldást jelenthetne a sokszor félelemmel terhelt légkörben a tagság beléptetésének problémájára, illetve ha csatolnának hozzá egy rendszeres banki átutalási megbízási lapot is, akkor a tagdíjlevonás újabban problémás kéréskörében is.

Egyes szakszervezetek már mozdultak ebbe az irányba, sőt egy újabb előremutató fejlemény is látható. Ez pedig nem más, mint az applikációk megjelenése. Magyarországon például a Magyar Vegyipari, Energiaipari és Rokon Szakmákban Dolgozók Szakszervezeti Szövetsége (VDSZ) kifejlesztette az AmpeGo applikációt, amelyben a tagkártyával elérhető szolgáltatások, kedvezmények csak egy kattintásra vannak, mindig naprakészen, a tartózkodási helyhez mért távolságba rendezve. Az angol szakszervezeti konföderáció, a TUC még ennél is formabontóbb projektbe kezdett. Az ETUC Kongresszusának nulladik napján az általam vezetett Ifjúsági Bizottság, a cikkel azonos címmel szervezett szemináriumán olyan előadókat hívtunk, akik a jövő kihívásaira mutattak rá. A brit kolléga elmondta, hogy a fiatalok megszólítása érdekében egy olyan applikációt fejlesztettek ki és tesztelnek jelenleg, ami egyfajta karrier tanácsadóként működik. A WorkSmart névre keresztelt alkalmazás személyre szabott mentorként funkcionál, segítséget nyújtva a fiataloknak készségeik és képességeik fejlesztésére, kibontakoztatására az önéletrajz megírásától az első munkahelyig és tovább, s közben közösségbe is szervezi a felhasználóit, akiknek csak ezután ajánlja fel a számukra legmegfelelőbbnek tartott ágazati szakszervezethez való csatlakozás lehetőségét.

A Facebook csoportok már senkinek sem okoznak meglepetést – az igazán fiatalok körében már kezdenek is elavulttá válni –, de hazánkban például még mindig kevesen használnak chatprogramokat a munkavállalói csoportok tájékoztatására. Pedig a nemzetközi példák azt mutatják, hogy akár demonstrációk és sztrájkok is szervezhetők pl. a WhatsApp vagy a Viber használatával.

Ma már a jogi környezet is adott ahhoz, hogy egyes döntéseket távszavazással vagy éppen online tanácskozással, távolról belépve hozzunk meg, melybe bevonhatjuk a tagokat is. A fiataloknak sokkal nagyobb igényük van a horizontális döntéshozatali mechanizmusokra, mint idősebb társaiknak. Szeretnek mindenről tudni, ugyanakkor nehezebben köteleződnek el. Ennek társadalmi, szociológiai okainak fejtegetése egy másik cikket is megtöltene. A cinikusabbak fotelforradalmároknak hívják őket, akik egy lájkkal elintéznek fontos kérdéseket, de igazi szolidaritásra, aktív fellépésre képtelenek. Én ebben személy szerint nem hiszek és saját kutatásaim is azt igazolták, hogy a probléma nem egy individualista generációban, hanem a szakszervezeti struktúrákban belül keresendő.

S végül ne feledkezzünk meg arról sem, hogy általánosságban elmondható, hogy a változtatások megvalósításához nagyobb hangsúlyt kellene fektetni a nemzetközi szakszervezeti mozgalom nyújtotta lehetőségekre is, fel- és kihasználva a más országok partner szakszervezetei által már kipróbált módszerek alkalmazásából fakadó tapasztalatokat, az ún. „legjobb gyakorlatokat”. A nemzetközi szakszervezeti szolidaritás intézménye, az Európai Szakszervezeti Szövetség (ETUC) támogatása által nagyobb médiafigyelmet és politikai nyomásgyakorló hatást lehet elérni. Igaz ugyan, hogy nem lehet egy-egy bevált nemzeti módszert minden országban sikeresen adaptálni, de megnövekedhet a szakszervezetek alkuereje és érdekérvényesítési képessége, ha érvelését már bevált vagy éppen bizonyítottan sikertelen módszerek külföldi példáira, szakmai tapasztalataira alapozza.

Kapcsolódó írások


Ehhez a cikkhez az Új Egyenlőség Facebook oldalán fűzhet véleményt.